培训经理专业技能提升(学员版).ppt

选择外部讲师的四项标准 公司背景 讲师背景 讲师专业度 讲师/公司配合度 考察培训公司 6.对行业的了解程度 对本行业有长期研究 熟悉本企业运作 4.课程水准 课程体系完整 课程结构是否清晰 培训课程特点 案例是否丰富 培训方法多样性 2.培训公司行业经验及业绩 品牌知名度和美誉度 经营历史 公司规模 服务客户影响力 客户评价 5.项目服务流程 服务步骤 服务周期 操作流程是否严格 售后服务是否保证 3.培训公司专业师资 讲师数量 专职讲师数量 讲师影响 1.培训公司理念 具有前瞻的培训理念 在培训领域具有长期发展战略 具有良好的企业经营理念 领导人理念与背景 对本公司项目的投入程度 考察讲师背景 教育背景 工作背景 性别与年龄 教龄/课时 客户 客户评价 考察讲师专业度 课程体系 研究成果 课程大纲 专业形象 课程内容 授课风格 考察讲师/公司配合度 课前沟通 针对性地调整课程 对行业的熟悉度 售后服务 对客户的尊重 培训项目总结 意义： 1）归纳与挖掘经验成果，为后续的培训工作积累方法； 2）为年度培训绩效评估积累素材； 3）便于定期和不定期地向公司领导述职； 4）应对公司领导和有关部门的随时质询。 方法： 文字化的总结报告 完整的附件材料 培训部门全员多次参与讨论 总结报告要有专人保管并备份 培训服务团队定义 培训组织建立与发展 团队执行力的来源 内部讲师队伍建立和课程规划 操作中的策略和技巧 分析部门绩效时，要让公司领导充分参与，尤其是要让分管人力资源/培训工作的公司领导充分理解这种分析的意义，并主导这种分析工作。 分析部门内部岗位绩效时，要设法让部门负责人作为绩效分析的主导者，培训部门给予密切配合。 在提供/使用分析技术时，要充分体现培训部门的专业度。 4）基于工作重点的需求分析 薄弱环节 杠杆环节 考察公司流程 薄弱环节杠杆环节 考察部门人员 销售部 区域销售主管 部门领导 一线销售主管 导购人员 薄弱环节杠杆环节 一线销售人员 经销商 物流配送人员 内勤人员 分析的一般步骤 实施问 卷调查 进行深 度面谈 确认培 训需求 意义： 1）可以提高培训管理者的系统思维能力 2）可以体现培训部门的专业高度 3）可以增强管理层对培训部门信任 4）可以使培训目的更加明确和直接 5）可以激发相关部门和岗位人员的学习动机 步骤和意义 实施问卷调查 调查对象：公司中高层管理人员 公司流程调查 调查对象：部门全体人员（大的部门可以采取抽样调查的方式） 薄弱环节 杠杆环节 部门人员调查 深度面谈 薄弱环节 杠杆环节 部门层面的访谈 公司层面的访谈 确认培训需求 课程6 课程5 课程4 课程3 课程2 课程1 优先考虑的课程 课程选择 问题确认 操作中的策略和技巧 在调查与访谈公司中高层管理人员时，要做充分的专业准备（告知意义、方法和给予标准表格），并且要敦促分管人力资源/培训的公司领导亲自主持这种分析工作。 部门的工作重点调查：小公司由培训部门主导，部门配合；大公司由部门主导，培训部门提供技术支持和协助。 在进行这项活动过程中，始终采取正式的沟通方式，以充分体现培训部门的专业高度。 5）基于职业规划的需求分析 将一线职员作为储备干部培养 将基层管理者培养成中干 将中干培养成高层领导者 将技术人才培养成管理人才 分析的一般步骤 回顾和 设想 征询领 导意见 确认培 训需求 意义： 1）可以提高培训人员的战略思考能力 2）可以体现培训部门的专业高度 3）可以使培训部门获得领导层的重视 4）可以使培训部门获得广泛的尊重 5）可能激发学习者正确的学习动机 步骤和意义 能力 评估 回顾和设想 将中干培养成高层领导者 将基层管理者培养成中干 将一线职员培养成储备干部 将技术人才培养成管理人才 征询领导意见 提交分 析报告 和建议 听取公司 直属领导 意见 解读并确 认公司领 导意见 提示：要直接与分管人力资源和培训工作的公司领导直接进行沟通，沟通要尽可能正式。 能力评估 专业胜任能力 项目得分 权 重 渠道管理支持能力 产品技术知识能力 评估时间： 评估者职务： 被评估者职务： 沟通表达能力 通用核心能力 协调推进能力 营销策划实施能力 市场信息分析能力 单项评分 评估项目 能力类别 渠道规划建设能力 逻辑分析能力 双方职务关系： 评估者姓名： 被评估者姓名： 确认培训需求 共8人 温 智 吴 静 张 燕 黄继刚 李 军 刘永芳 王宏刚 李远志 统计 课 程 12 课 程 11 课 程 9 课 程 8 课 程 6 课 程 5 课 程 3 课 程 2