家纺生产管理的现状与瓶颈与项目解决方案建议.doc

专业资料参考 word格式整理 家纺企业生产管理之瓶颈与建议解决方案 在今日国内制造业，特别是劳动力密集型产业普遍面临着原材料成本上涨、劳动力成本上升且市场竞争激烈等困难局面时，对后来居上的家纺行业来说更是困难重重。今天在此围绕家纺行业的生产制造这一环节来讨论本行业日常管理过程中存在的问题、并就此提出建议性解决方法。 众所周知：家纺行业由于起步晚、发展时间短、行业基础薄弱、企业规模普遍偏小、导致目前的家纺企业内部管理、尤其是制造系统普遍存在各种问题，归纳总结分为如下十个代表性问题： 一、工源不足， 二、专业人员少； 三、淡旺季太明显带来的系列矛盾； 四、各级人员管理基础差； 五、产供销信息脱节； 六、现场与流程管理混乱； 七、半成品、成品库存量大； 八、材料浪费严重； 九、品质意识落后； 十、自我改革意识差。 对于上述十个管理上存在的问题，我们在分析产生问题原因的同时，积极地提出一些个人的解决建议以供参考。相信只要管理者能以积极的心态去思考、去尝试、去解决，就一定会有办法解决这些问题！ 问题一：工源不足 目前中国普遍存在民工荒，各种劳动力密集型产业都缺一线操作工，而家纺行业更是如此。而家纺行业比其它劳动力密集型行业更为麻烦的一个问题是：家纺企业不仅是同行企业间抢员工，而且更多的是同时和其它行业在抢员工。由于历史原因家纺行业企业总数量与鞋服、电子类的企业总数量及从业人员没法比。同时由于过去几年家纺行业员工收入普遍不如前几个行业员工收入，外加淡旺季太明显，造成家纺行业员工呈外流型趋势，即家纺行业各岗位员工改行去其它行业的多于改行进家纺行业的人数。 对于大部分家纺企业面临的工源不足的问题，根据我们这几年走过的历程心得，建议解决办法是： 内外着手，双向解决——内指内部管理，内部管理着手的方法主要如下： 一、?????????????????? 为员工建立一个全年稳定收入保障体系。能在上半年淡季的时候稳定住员工、让他们能安心在企业上班。这种保障机制可以是收入的年保制（全年各月收入不足一定数额可以到年底进行补发）。也可以进行淡季收入分期保底制，或者两者相结合； 二、建立企业内部必要的福利机制；尤其是淡季员工收入不高时，能提供员工一些免费福利，让员工不会感觉在淡季时生活成本压力太大，让员工对企业产生依赖感； 三、管理人员对员工学会管理的基础上加以关心与体贴。可以说一些不良管理平时的不良行为造成后果是在淡季时会出现总暴发的情况。应该不客气的说：70%的员工离职与的他的直接上级有关。所以无论何时员工离职，管理人员或多或少都要承担一定责任。目前对大部分家纺企业来说：想办法留住现有员工，尤其是淡季时留住员工，比一年四季天天招工重要的多。现实情况是很多家纺企业进出流动的员工远多于在职员工。如果每一家企业老总及管理人员能想办法留住在职员工、尤其是新进员工。工源不足的问题也许能得到部分缓解。而对外着手的办法主要针对的是中型以上的家纺企业在目前工源不足的情况下，人力资源部门应发挥其专业、积极的作用。不应、也不再是仅仅靠厂门口挂挂牌、上网登记、劳动力市场转转、老员工转介绍这些被动的方法来招工。企业在坚持传统招工方法的同时还而应主动地走出去与各地劳动力市场、劳务公司、大学及职业技校建立长期地合作关系，建立起一条条稳定的劳工输送渠道，以保证公司制造部门用工来源的稳定性与及时性。 对于一些中大型、有实力的企业来说，从公司人才战略出发，人力资源部门更应改变过去传统的招聘人员的方法——坐等人员上门求职，而应主动走出去与一些专业的院校（如：服装学院、服装技校、技校里的专业班或各地短期培训班）建立长期战略合作关系，实行订单式培养，把人才招聘与用工需求的人员技术培训进行提前预订，在全国范围内建立起数个各层面的人才培养、人员培训的基地。不仅为公司的制造部门、还包括公司其它部门解决长期的用人问题。 问题二：专业人员少 在家纺行业工源不足所带来的一个直接问题就是每一道工序的现有专业人员都少，尤其是熟练缝纫工更缺。很多劳动力密集型企业通常可以直接招到熟练专业人员（也包括或多或少的缝纫工），但家纺行业除南通市场外很少能直接招到在本行干过的熟练工人，基本都要从头开始培训。其它岗位相对缝纫这个岗位只要有人还比较好培养，但缝纫工这个岗位则因为熟练周期太长、刚开始学习时收入偏低让很多初学者难以坚持下来，因此而流失掉的员工真是不计其数。 在这种情况下外加淡季人员流失造成专业人员不但难以增加起来反而是越来越少。据自己了解的数个家纺企业，这几年业务量是年年在增加，但制造部门人员，特别是缝纫工却是无可奈何的一年少于一年，企业在旺季时不得不越来越多的倚靠外加工帮忙，问题是有一天外加工也招不到人怎