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第十二章　激励 本章主要内容 激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务 关键词：激励 效价 期望值 内容型激励理论 过程型激励理论 [问题的提出]强化理论的奇妙运用 某公司自成立以来，业务蒸蒸日上，但不幸的是今年的赢余竟大幅滑落。这决不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干的比以前更卖力。 这也就愈发加重了董事长心头的负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。“让多年来以被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！” 董事长忧心地对总经理说：“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！” 总经理也愁眉苦脸了：“好象给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。” “对了！”董事长突然触动灵机：“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。说实在话最后拿到的糖 没什么差异。但我就是喜欢后者。” 没过两天，公司突然传来小道消息－－“由于营业不佳，年底要裁员。” 顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！” [问题的提出]强化理论的奇妙运用 但是，跟着总经理就做了宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。” 听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺盖走人的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共渡难关。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？”是变了卦！ 没几分钟，主管们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着： “有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！” 整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到了地板的震动…… 斯金纳是美国哈佛大学的心理学家。他提出的强化理论，成为当代激励理论的一个代表，指导着许多企业具体的管理实践。例如有一航空公司运用强化理论，仅仅从诱导员工尽力做到在装运前将小包裹填满集装箱的办法，就为公司节省了大量的费用。 [问题的提出]强化理论的奇妙运用 斯金纳的强化理论认为，人的行为是结果的函数。它通过研究人的行为与外部因素之间的关系，指出：当人们因采取某种行为而到奖励时，他们极有可能重复这种行为；当人们采取某种行为没有受到奖励或受到处罚时，他们重复这种行为的可能性极小。而且，奖励或处罚必须紧随行为之后才最具有效果。此外，执行时正强化是间断的、时间和数量都是不固定的。而实施负强化应以连续为主，即对每一次不符合组织 目标的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理。 在具体的实践过程中，强化物的选择、组合，强化时机的把握往往直接到影响到强化的效果。如果把握得当，甚至会有意想不到的奇妙作用。正是由于正、负强化物的恰当选择、合理组合，并且及时地推出正强化，才产生了如此奇妙的效果。 第一节 激励原理 一、激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。 一、马斯洛的需要层次理论 （一）人的需要分为五个层次： 1.生理的需要：最基本的需要。 2.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。 3.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。 第二节 激励的需要理论 4.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。 5.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。 （二）这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。 （三）人的行为是由主导需求决定的。 第二节 激励的需要理论 二、赫茨伯格的双因素理论 （一）美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。 （二）影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 （三）保健因素： 保健因素是指那些与人们不满