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人才招聘的新方式－－－行为面试 首都经济贸易大学 劳动经济学院 赵耀 博士 今天交流的内容 • 面试种类 • 为什么传统的面试效度不高？ • 怎样提高面试的有效性？ • 行为面试的程序 案例：他的工作表现为何令人失望？ • 自第29届奥林匹克运动会组织委员会成 立以来，先后成立了秘书行政部、总体策 划部、国际联络部、体育部、新闻宣传部、 工程部、环境活动部、市场开发部、技术 部、法律事务部、运动会服务部、监察审 计部、人事部、财务部、信息中心、文化 活动部、安保部、医疗卫生部、媒体运行 部、场馆管理部、物流部、残奥会部以及 北京奥运新闻中心（二级部门）共23个工 作部门。 • 截止到去年上半年，该机构已经向社会多次公开 招聘和甄选在以上部门工作的人员。 • 李先生可谓是众多应聘者的佼佼者，因为他被成 功的录取了。 • 招聘负责人经过一系列筛选手段的采用，特别是 与他面谈之后，发现除了符合岗位所需知识和技 能要求之外，他还具有相当丰富的相关工作经验。 • 但是不久，问题出现了：与他工作的同事开始不 断地抱怨他的独断的工作行为、居高自傲的工作 作风，他与同事之间的紧张关系已经开始影响该 部门的工作业绩和工作效率了。 • 问题究竟出在哪儿了呢？ • 原来，人事部招聘管理人员仅仅聘用了一 位技能和业务知识兼备的员工，却忽略了 李先生是否具备在该岗位上真正取得成功 的素质，包括解决冲突的能力、交流与沟 通能力、亲和力，以及建立高效能团队的 能力。 • 如果招聘管理人员在面试时，专门进行了 这些方面的考查，李先生极有可能不会被 录取。 一、面试种类 （1）结构式面试与非结构式面试 1.结构式面试：提问有固定的模式和提纲， 面试问题大多属于封闭式问题，有标准答 案。 四类问题：情景问题、工作知识、工作样本 模拟问题和工作要求问题。举例 2.非结构式问题：提问没有固定的模式和提 纲，面试问题大多属于开放式问题，没有 标准答案。 • 主要考察应聘者的服务意识、人际交往能 力、进取心等非智力素质。 （2 ）行为化面试与非行为化面试： • 在行为面试中，面试官关注的焦点在于候选人以 前是如何处理现实情境的（真实经历，而不是假 定的情境）。 • 雇主事先会确定出他们所要招聘的职位所必须具 备的各种技能，然后在面试中向申请者提出有针 对性的问题，以评估申请者是否具备了职位所要 求的各种技能。 • 被面试者针对面试官提出的问题，讲述一个自己 过去经历过的事件或执行过的工作活动。 • 面试官把注意力放在以下四个方面（STAR）： A．被面试者对事件情境的描述(Situation)； B．对工作任务的描述(Task) C．被面试者所采取的行动(Action) D. 最后的结果(Result) 二、为什么传统的面试效度不高？ （一）面试行为不清晰 • 不正确的心理倾向： 优势心理：招聘人员因为处于主导地位而产 生的居高临下的心理倾向。 自眩心理：由招聘人员的优势心理引发的自 我表现心理。 定势心理：招聘人员以自己的思维惯性来判 断和评价应聘者的心理倾向。 常见面试错误： •最初印象倾向 •负面印象加重倾向 •雇用压力 •应聘者顺序错误 •暗示 • 岗位 提问 • 标准 观察 对比 判断 • 倾听 • （二）岗位标准错位或缺位 • 所谓岗位标准错位，是指面试时依 据了本不应该依据的岗位标准。 举例 基于胜任素质的招聘广告 • 所谓缺位，是指面试时依据了并不 全面和完整的标准。 （三）获得应聘者信息手段单一并缺乏技巧 1.倾听： • 倾听时要仔细、认真、表