考核追求完美的法律风险.doc

找法律 上科云 风险概述 考核追求完美的法律风险 （二）风险解析 某些用人单位在制定考核制度时喜欢面面俱到，在考核表上，罗列了十几个项目，操作非常复杂，使一些部门经理感到十分吃力。这样不仅加大了考核人员考核的难度和工作量，也容易产生风险。 (三) 风险防范 1、抓住关键指标。员工考核指标不宜太多，要紧紧围绕考核的目的设置。员工考核的关键指标只要考虑三个方面：即工作态度、工作纪律、工作结果等。抓住了这三个指标，就解决了主要矛盾，指标太多，反而淡化重点，歧途迷羊，顾此失彼，事倍功半。 2、以完成工作的结果出发来制定考核指标和标准 这里有一个重要的分歧，即对考核的评估到底是针对最终的结果还是过程中的行为。由于对行为进行监控需要耗费大量的时间，而且对于到底什么样的行为是好的行为往往存在着争议，因此评估完成的工作结果要容易得多，而且对于一项工作而言什么是好的结果也比较容易取得一致的见解。若对过程行为进行评估，就必须做出明确的定义和行为描述，方便进行最终的考核。 3.考核表格要规范。在考核过程中要制定规范的考核表格，使考核结果可以正确规范，一目了然。 （四）典型案例 用人单位内部考核办法引发的劳动纠纷 1、案情简介 原告：中国人民财产保险股份有限公司利津支公司，被告：伍某。 被告伍某系原告中国人民财产保险股份有限公司利津支公司职工，2004年担任原告处个险营业部经理一职。2004年原告制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司2004年业务考核办法》，该办法规定公司考核实行基本生活费＋月薪＋超额保费提成佣金＋赔付率，其中管理人员岗位补贴按所分管部门收取保费的3‰或者2‰提取；营销员实行佣金提成制：大险种按保费的8％、效益险种(或称小险种)按保费的12％提取佣金；超额保费提成：大险种按超出保费数的8％、效益险种按超出保费数的12％提成。 之后，被告依据原告下发的考核办法，制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司个险营业部2004年业务分配考核办法》，并向本科室人员公布，将原告下发的保费任务进行了分解，规定：个险营业部完不成部保费任务时，对部门经理按完不成保费任务的8％扣去佣金；超出任务时，超出部分部门经理按6％提取奖励，内勤人员按1％提取奖励，营销科科长按0.5％提取奖励。超保费提成结余全部用作科室激励。 被告负责的个险营业部2004年完成大险种保费数超出任务数3 800 556.37元。2005年4月，双方因如何兑现考核办法产生争议，被告遂多次到各级公司反映，未得到明确答复。2006年1月，被告向利津县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告依据考核办法及个险营业部规定的部门经理提成比例向其支付奖金228 033.36元。2006年2月，利津县劳动争议仲裁委员会裁决原告支付被告超额保费提成227 500.54元，并承担仲裁费6 500元。原告不服该裁决，认为被告作为劳动争议申请人提出仲裁时，已经超过仲裁的时效，且被告的主张没有事实和法律依据，遂起诉至利津县人民法院。 利津县人民法院审理认为，本案争议的焦点是：1. 被告提起劳动争议仲裁申诉是否超过法定期限。2. 对2004年考核办法第四条“营销员实行佣金提成制：大险种按保费的8％、效益险种(或称小险种)按保费的12％提取佣金；超额保险提成：大险种按超出保费数的8％、效益险种按超出保费数的12％提成”如何理解。被告提交的证据证明，原、被告就如何兑现考核办法产生争议后，被告到原告的各上级公司请求权利救济，其上级公司未明确表示不予处理，被告的权利处于不明确状态，故对原告主张的被告提起劳动争议仲裁申请超过法定期限，不予支持。综观原告的“考核办法”，可以确定营销员的佣金与超额保费提成佣金不是同一概念，超额保费提成佣金是对所考核的副经理和科室超额完成任务的奖励措施，两者不能混为一谈。按照该考核办法的规定，被告所在的个险营业部，应当按照8％的比例提取大险种超出部分的超额保费佣金，由被告所在个险营业部整个科室取得。但鉴于“考核办法”中对取得此笔款项如何分配没有规定，应由制定实施该“考核办法”的考核小组讨论确认，而被告没有提供其所制定的“部门考核办法”经考核小组认可的证据，故对其依据“部门考核办法”从科室取得的奖励中按比例提取奖励的主张不予支持，可待原告考核小组对此制定了有关规定之后，另行主张权利。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第二十条第二款的规定，判决驳回被告伍某要求原告中国人民财产保险股份有限公司利津支公司支付超额保费提成228 033.36元的诉讼请求。案件受理费5 923元，由被告伍某负担。 一审宣判后，原告、被告均不服提出上诉。二审法院认为：伍某自争议发生后一直在不断地主张权利，原审法院对利津支公司主张伍某的仲裁申请已超