人力资源第3章.pptVIP

工作分析 工作设计 ;学习目标;Who?;本章主要内容;3.1 工作分析的概念及流程;工作分析要搜集哪些信息呢？;二、工作分析的基本流程;1、确定工作分析的目的;2、回顾相关的背景信息;举例 工作流程图如图：;3、选择有代表性的职位 ——典型职位;6、编制工作说明书和工作规范 工作说明书和工作规范是工作分析的两个有形成果。 工作说明书就是描述职位的活动和职责，以及职位的重要特性（工作条件及工作对人身安全危害程度等）的书面说明。 工作规范则是概括地说明，要成功地完成工作，任职者需具备哪些个人品质、特点、技能以及背景的书面文件。 附：工作说明书和工作规范可以分成两份文件来写，也可以合并为一份。;3.2 工作分析的实施;一、收集哪些信息？;1、工作内容;2、 工作背景;3、员工的必要条件 ;二、采用什么方法收集信息？;1、访谈法;（1）访谈的基本准则;（2）常用的提问方式;（3）访谈法的优缺点;2、观察法;（2）观察法的优缺点;表3-1;3、问卷法;问卷法的优缺点：;4、工作日记/日志法;5、工作实践法;6、关键事件法/典型事例法;7、量化的工作分析技术;（1）工作分析问卷法(PAQ) ;工作分析问卷的主要优点是它能用来分析几乎任何种类的工作，而且也相对容易使用。工作分析问卷法的真正优势在于，它给工作活动做了等级划分，也就是说，它使你能够根据决策、熟练性、身体活动、车辆/设备操纵以及信息处理等特性，给每项活动打个量化的分数。这样，你就可以利用工作分析问卷的评分结果，对不同职位进行量化比较，进而确定每个职位的薪资等级。 它的主要缺点是问卷太长。;（2）功能性工作分析;功能性工作分析的主要前提包括如下内容： 必须弄清要完成什么与员工做什么才能完成工作之间的基本区别。 完成工作所涉及的数据、人员和事情。 关于事情，员工依靠物质资源；关于数据，员工依靠智力资源；对于人员．员工依靠人际资源。 所有工作都需要员工把数据、人员和事情在某种程度上联系起来。 尽管员工的行为和他们的任务可以用许多方式描述，但仅包含几种明确的职能。 处理数据、人员和事情所要求???难度水平是分层次的，可以由一个排序量表来表示。 ; 说明：上表定义了与数据、人员和事情有关的各种工作的难度水平。与职能相关的数字超小，职能就越难。例如，综合数据(0)比编辑数据（3）更难。工作难度用数字结构描述出来后，以便利用职位名称词典来对工作进行比较和识别。;三、向谁收集信息？;3.3工作说明书的编制;1、职位标识;2、职位概述; 工作说明书中偶尔会有关于工作联系的说明。工作联系说明任职者与组织内部及组织外部的其他人之间的相互联系。以人力资源经理为例，其工作联系的说明可能是这样的： 报告工作对象：雇员关系副总裁。 监督管理对象：人力资源职员、测试管理员、劳资关系主任以及一名秘书。 工作合作对象：所有的部门经理和高级管理人员。 公司外部联系：就业机构、高级管理人员代理招募机构、工会代表以及各种服务提供商。;3、工作职责与任务;4、工作绩效标准与工作条件;二、工作说明书编制举例;3.4工作设计;VS;组织在什么情况下考虑工作的重新设计呢？;二、工作设计的形式;三、工作设计的方法;本章小结;习题