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看看我的储蓄罐！ 欢迎访问海峡医界网人才频道： 化妆品 目标（支付薪酬的依据）： 职责权限 绩效表现 个人潜力 工作成果 在同一个工作等级 内的员工，公司期 望他们完成的工作 性质是一样的 在同一等级内， 不同 的工作所负担的职责 大小和范围依然有可 能不同 嗨！哥们，我们还是有差别的哟！ 晕哦！ 职责的大小和范围将是确定不同的工作 属于不同的薪资水准的指导性原则 工作等级3和4分别有2种不同的薪资水准 工作等级2在中国将有3种不同的薪资水准 卓越薪资段 行情薪资段 90% 110% 125% 对持续的高绩效 或高潜力提供每 年更高的薪资增 长和市场中的最 高的薪资报酬 相关市场中的领先 企业支付给类似工 作的薪酬范围 薪资级别重叠的结果 20 21 22 23 24 25 26 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 年薪 只有某一薪资区段中的卓越段才可 能与上一个相邻工作等级中的行情 产生重叠 行情段 卓越段 哥们，虽然你的职位比我高，但是我的薪水比你高 卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表 辨别在五年内有能力到 达更高职级的人员 基于出众才能，专业 技能，经验和绩效 辨认高绩效是基于深层次技能 和专长的应用而不论个人潜力 竞争性和相关性 这是一个持续性的列表，列 出了对所有经理们的高标准 绩效期待中的最佳部分 以工作结果支付薪酬——可变薪酬 职责权限 绩效表现 个人潜力 工作成果 富有竞争力的薪酬 工作等级 卓越段 卓越段 可变薪酬 更多地依据职责权限支付薪酬 更清晰地鉴别高潜力与持续高绩效 提供获取市场中最高薪酬的机会 奖金的支付与高难度目标的取得相联系 工作价值 是通过薪资调查证明为有竞争力的绩效为G 的有经验的工作者的目标工资水平。通常最 低为66%MJV，以MJV的一定比例增长，绩 效为V的工资能达到MJV的115% 年 薪 参照工作职级和最大工作价值而确定 我的工资是怎样计算的哟！ 基本工资最低值往往是最高值的一定比例（ 通常是66%），各公司决定 基本工资结构受通货膨胀和级距变化的影响 职员和工人有不同的级距 重叠的工资结构 钞票啊！钞票！ 福利中包括：养老金、公积金、交通、保险、旅游等 比较总薪资时，应该将公司提供的 超出于国家规定的部分考虑在内 政府的决策将导致由公司，和/或 个人承担的费用的增加 福利可以是一个独立的项目 总结： 在决定一个有竞争力的薪资水平 时，各个组成部分是不重要的— 它们可以在总数确定的情况下再 分别对待。只有总的工资/福利才 是至关重要的。 政策：自己作薪资调查 惯于将第三方类似的调查 报告与自己的报告相比 目的 了解公司薪资水平在市场上的位置 发展适当的薪资结构 为公司计划工资增长及改变薪资政 提供基础策略 通过年度薪资调查，及时掌握市场 动向，使公司薪资水平与市场变化 保持同步 应选择相关的市场 大多数为生产农牧产品的公司 国际性或本地处于前列的公司 其他类别的公司 至少10家公司 全部薪资的总和 基本工资 可变奖金 福利 福利的价值=对个人的相等的现金价值，并非对 公司的成本 注意：通常不比较养老金福利，有专门养老金的调查 事先准备企业的调查资料 准备好需要比较的岗位 选择进行比较的公司名单 一步一步的来哦！ 安排会议 比较薪资 利用MARS软件来进行分析， 产出报告 集思广益，大家不要藏私哦！ 将本公司在比较的公司中定位 作提议 反馈信息给参与公司 我们是领头羊！冲啊! 在经济稳定的情况下（通货膨胀稳定），每两 年进行一次全面的调查，其中作一次旨在更新 的小的调查 在通货膨胀很高且变化很大的地方，需要作更加 频繁的调查及更新 老板,要想着我们的吃饭问题哦 全面的调查 应该变化1/4的公司 一部分比较的工作应该变化 更新调查 应该拜访所有的公司 应该比较所有全面调查中的工作 薪资调查——公司工资平均增长 的幅度应该是多少？ 公司调幅 无标准答案，需要判断 通货膨胀 受国家规定和地方政策的影响 公司效益 找出差距，包括其它公司意预的增长率 报告且董事会批准 找出弥补差距的办法 公司调幅 无标准答案，需要判断 公司调幅 可能的行动——找出弥补差距的方法 一般增