中职学校师资队伍现状及建设对策分析.docVIP

中职学校师资队伍现状及建设对策分析 吴德兵 一、 中职学校师资队伍存在的主要问题 （一 ） 教师数量总体不足 目前， 中职学校的教师数量增加远不及规模增长的速度。以武汉为例， 按照教育部有关合格生师比的要求， 中职学校平均缺口比例为22%。众所周知， 中职教育倡导 “以能力为本位” 的教学理念， 实践性教学环节比重很大，而实践环节多要求小班（或小组 ） 教学， 以保证教师对每一名学生的充分指导。 因此， 中职教育与普通高中教育相比， 其对教师 数量的要求更高。就国内情况而言， 中职学校比较理想的生师比是15∶1及以下。 由于数量不足， 中职学校教师的教学工作量非常大， 长期处在超负荷工作状态。 其带来的危害， 一是影响基本教学质量； 二是无法保证教师从事教学研究和科技开发的时间； 三是教师业务进修和企业实践等培训工作长期缺失。 （二 ） 整体学历 （学位 ） 水平偏低 教师整体学历 （学位） 水平是反映教师队伍质量的重要指标，也是保证中职教育质量的基本条件。按照教育部要求， 中职学校获得高级职称教师应达到专任教师总数的35%。 但目前武汉中职学校的平均水平为30%， 对于中职教育已经进飞速发展的武汉，教师整体学历（学位 ） 水平偏低。 （三 ） 专业带头人和骨干教师较为缺乏 有关数据表明， 目前中职学校专业带头人和骨干教师队伍总量不足，队伍整体质量不尽如人意，突出表现为年轻教师居多， 研究生学历学位比重偏低， 高级职称教师数量偏少， 高水平的专业带头人和领军人物匮乏。普通高校在评价教师队伍结构时， 有一个指标叫做 “团粒结构” —— — 学科建设除要有作为领头人的学术大师之外， 其梯队成员的群集也非常重要。中职学校也有 “团粒结构” 的要求， 即专业带头人与骨干教师队伍应呈合理比例结构。 每所中职学校并不要求所有的专业都能聚集到很强的力量，但却必须在若干专业上有自己的特色， 形成品牌。 （四 ） “双师型” 教师队伍建设滞后 “双师” 素质与 “双师” 结构是职业教育师资队伍的一项特殊指标， 也是影响中职学校办学质量与特色的重要因素。 当前中职学校的 “双师型” 教师队伍尚未真正形成。主要原因有： 由于多数中职学校在人才培养模式上未取得突破性进展， 依然沿用传统的学科性课程模式， 学校教学与工程实践缺乏紧密联系， 学校在 “双师型” 教师队伍建设方面缺乏紧迫感； 由于教师总量不足， 教师的教学工作处于超负荷状态， 难以安排真正具有实效的企业实践进修和培训，教师企业工程经验与实践能力普遍较弱；由于体制机制的制约， 真正承担课程教学工作的企业兼职教师数量不多， 尚未形成由企业技术人员和能工巧匠构成的稳定的兼职教师队伍。 二、 中职学校师资队伍建设的对策 （一 ） 加强教师队伍建设规划工作 制定教师队伍建设规划是搞好教师队伍建设的首要环节， 也是开展教师队伍建设工作的重要依据。教师队伍建设规划应全面分析队伍现状， 根据学校的发展目标， 科学预测未来五年教师资源的需求状况， 就教师队伍的发展规模、 年龄结构、 专业结构、 学历结构、 职称结构以及 “双师” 要求等提出建设目标，并制订相应的教师资源开发的策略与措施， 落实教师队伍建设的工作进程。除编制教师队伍建设的五年发展规划外， 中职学校每年还应制订具体的教师队伍建设工作计划，确定年度工作目标， 提出工作方案、 具体措施、 工作进程、 考核方法等， 使教师队伍建设工作落到实处。 （二 ） 加强与规范新教师的招聘工作 中职学校的教师数量不足， 应加大新教师招聘力度， 尽快改善生师比不合理的状况。招聘应届毕业生原则上应为硕士或博士研究生学历 （学位 ） 。 学校要根据专业发展需要， 组织专门力量， 到高水平的大学开展宣传和招聘工作。 学校必须按照人力资源管理的要求， 完善教师招聘制度， 制定科学的工作流程， 确定科学的测验方法来考察、 鉴别人才， 做到全面考察、 客观分析， 防止主观性和片面性。 要严格执行考核程序和录用标准， 提高教师招聘工作的规范性和招聘质量。学校应按照专业需要、 结构合理、 质量优良的要求， 注意招聘工作的均衡性和梯次性，防止同一年录用相同年龄段教师的数量过多， 造成今后晋级、 进修及使用上的矛盾。 （三 ） 加大引进高层次人才的力度中职学校高层次人才的引进 首先应考虑从行业企业引进优秀人才， 吸引既具有丰富企业工作经验， 又具有出色专业技术能力的技术专家、 管理专家来学校工作。 这样的高层次人才， 不仅能满足 “双师型” 教师队伍建设的要求， 而且由于他们本身就是本行业或专业技术领域的专家， 可以迅速带动新专业的起步和发展， 或者使原有专业的办学水平得到显著提升。与此同时， 某些专业与学科也可以从高校引进高水平的教学、 科研及管理人才。这些来自高校的教授学者， 可