基于双S模型下的企业文化分析报告书模板.ppt

小组成员： 吴亚莹 章健齐 周 靓 周 娜 朱丽佳 杜建兵 许 达 什么是双S模型 对基本维度的探讨 我国保险公司企业文化的典型类型分析 相关结论与建议 内 容 提 要 双S模型 罗布·戈菲(Rob Goffee) ●国际著名的组织转型问题权威 ●伦敦商学院组织行为学教授 ● 担任过数项学术性职位 ●为许多大公司提供有关组织变革、公司文化以及管理人员开发等方面的顾问咨询 加雷思·琼斯（Gareth Jones) ●得克萨斯农业和机械大学劳里·梅斯学院和商学研究生院的管理学教授 ●英国和美国若干所大学的访问学者和客座教授 ●专门研究战略管理和组织理论，并以其在运用交易成本分析解释各种形式的战略和组织行为方面的研究而闻名遐迩 四种类型 网络型 共有型 散裂型 图利型 团结性 社交性 低 高 高 网络型组织文化特征 人寿保险公司的企业文化 崇尚友谊，个人交往多， 彼此能真正成为朋友 60%以上的员工认为部门同事之间可以成为朋友 相互支持和帮助，上下级平等交往 90%以上的员工认为自己接到艰巨任务时能得到上下级和同事的支持 人际关系复杂 48%的员工对升迁中“靠关系上去的人太多”感到最为不满 宽松的环境，自由表达自己的意见 40%的员工在工作中会很频繁的提出自己的看法 缺乏竞争和效率， 某些个人才华未得到发挥 对“目前工作中面临的重要压力”这一问题，只有5%的人认为压力来自于同事的竞争，而认为压力来自于人际关系问题和自己能力得不到发挥的占40%以上 个人报酬与工作表现相关性较低 45%的员工认为报酬不能很好的体现工作绩效 员工对组织目标并不非常清楚 不清楚或认为人寿保险公司没有明确的发展目标的占到将近60% 参：洪艳辉《人寿保险公司企业文化研究》； 网络型组织文化的评价和适用 优点 1、工作环境令人愉悦，可以激发员工的士气； 2、发挥团队精神，有利于团队合作，信息共享； 3、宽松的环境，可以自由表达自己的意见，接受新思想， 突破常规、发挥创造性； 4、某些情况下员工会自愿去工作，互相帮助 缺点 1、崇尚友谊而听任业绩不佳，缺乏竞争，效率受到损失； 2、非正式组织和幕后人际关系网，有时会破坏组织的正常程序； 3、小团体利益盛行，不能着眼于组织整体利益； 4、过度追求所谓的一致与协调，缺少必要的反驳和批评，最终使方案折中，目标下降 适用 当一个企业着眼于长期战略或短期的利益无法保证员工的忠诚时高社交性的网络型企业文化是比较适用的 ——对人寿保险公司基于双S模型提出的建议 1、科学、系统地设计KPI，并且不断更新； 2、把KPI的考核结果与奖惩紧密挂钩； 3、进一步落实“以效益为中心”； 4、加强对员工的教育培训。 图利型企业文化特征 平安保险公司的企业文化 员工明确组织的目标，共同面对“敌人”，个人与组织目标高度一致 要求每个员工都非常明确所在群体的奋斗目标是什么 组织有强烈的获胜欲望，每个人都努力为组织出力 内部竞争贯穿到经营管理的每个环节； 把淘汰作为辅佐企业文化建设的不可或缺的机制 明确自己该做什么，并且员工的工作业绩与收入直接相关 司空见惯的加班； 根据员工的工作绩效给予激励 能采取强有力的行动去解决绩效不佳的问题。建立严格的竞争和淘汰机制，竞争比较激烈，重视工作绩效，不讲情面和关系。对于工作绩效不佳的员工实行严格的淘汰 工作绩效不佳实行严格的淘汰，不讲究人情和关系 个人联系大多是为了完成工作，提高工作绩效，工作生活泾渭分明 把关键工作绩效指标作为考核的重点和奖惩的依据。使得工作绩效成为员工主要目标，员工关系也是以提高工作绩效为导向 参：常涛、张德《跳出激励单行线——浅谈中国平安保险公司企业文化建设》 图利型组织文化的评价和适用 优点 1、关注战略和目标，具有强烈的向心力，有助于战略和目标的实现； 2、能对外部竞争和威胁快速做出反应，适应环境的变化； 3、有效解决绩效不佳，有利于提高效率； 4、能够公平，平等，严格按照标准行事； 5、角色清晰，权责明确 缺点 1、利益决定其动力，当缺乏足够的利益激励时，员工动力较小； 2、成员间不愿合作，分享信息，不利于交流创造性想法； 3、当战略不正确时，损害较大 适用 1、当环境等因素迅猛变化时； 2、当面临激烈竞争时； 3、当需要严格执行以获得规模经济，竞争优势时，图利型企业文化的高效率和执行力是非常有帮助的； 4、当目标清晰，明确可衡量时，也可以适用图利型企业文化 ——对平安保险公司基于双S模型提出的建议 1、进一步