鑫科材料管理诊断-最终稿.pptVIP

4.鑫科的薪酬管理与绩效考核制度结合紧密 有十分细致的薪酬与绩效考核管理制度： 工资总额管理办法 经营绩效考核办法 总部薪资分配方案 单位（部门）负责人考核分配办法 总部员工绩效考核办法 铜带分公司薪资分配方案 异型铜材分公司薪资分配方案与绩效考核办法 铜杆分公司薪资分配办法 精密铜带分公司薪资分配办法 线缆分公司薪资分配方案 …… 附表一 岗位工资标准表 单位：元 职级 职等 一等 二等 三等 四等 五等 7级 1400 1730 1830 2300 3400 6级 1350 1650 1750 2200 3200 5级 1300 1570 1670 2100 3000 4级 1250 1490 1590 2000 2800 3级 1200 1410 1510 1900 2600 2级 1150 1330 1430 1800 2400 1级 1100 1250 1350 1700 2200 也有衔接配套的职等职级体系表和工资标准表： 但是，现有薪酬体系和制度尚存不完善之处，问卷调查显示，员工对薪酬的满意度不高 问卷3.19 您认为您对公司的贡献与您得到的收入成正比例吗？ （1）完全匹配 （2）比较匹配 （3）不太清楚 （4）不太匹配 （5）完全不匹配 问卷3.20 与您的工作付出相比，您对目前收入满意吗？ （1）完全满意 （2）比较满意 （3）不太清楚 （4）不太满意 （5）完全不满意 问卷3.21 与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？ （1）完全满意 （2）比较满意 （3）不太清楚 （4）不太满意 （5）完全不满意 3.22 与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？ （1）完全满意 （2）比较满意 （3）不太清楚 （4）不太满意 （5）完全不满意 5.鑫科已经建立了一套较为细致的的绩效管理制度 总部和分公司、业务部门皆有细致的绩效考核管理制度或办法 经营绩效考核办法 单位（部门）负责人考核分配办法 总部员工绩效考核办法 铜带分公司薪资分配方案 异型铜材分公司薪资分配方案与绩效考核办法 铜杆分公司薪资分配办法 精密铜带分公司薪资分配办法 线缆分公司薪资分配方案 …… 例如：铜带分公司负责人月度考核表 但整个绩效管理体系存在较大不完善之处，员工认为现行考核办法不能正确地反映工作业绩的比例高达约40%，绩效考核体系有必要重新审视 绩效辅导 绩效计划 企业战略 经营目标 结果反馈 绩效考核 绩效管理循环过程： （1）能够充分反映 （2）大部分能反映 （3）不太清楚 （4）小部分能反映 （5）完全不能反映 3.13 您觉得现在公司考核方法能够正确反映您的业绩么？ 绩效管理过程中的沟通面谈未得到足够重视，影响了员工对绩效管理的理解和支持 3.10 您的上司是否会明确的告诉你的考核内容 3.11 关于你的考核内容，你的上司是否有和你进行沟通并取得你的同意 （1）非常明确 （2）比较明确 （3）不太明确 （4）完全不明确 （1）有沟通并得到了我的同意 （2）有沟通但不需要我同意 （3）不沟通，直接下达命令 3.15 考核结束后，你的上级是否会和你就本次考核情况进行面谈吗？ （1）一般都会 （2）有时会 （3）很少会 （4）从来不会 分析 无论是绩效计划制定过程中的沟通，还是绩效考核结果的面谈，都是绩效管理过程中的重要环节，是取得员工理解、配合、支持的重要保证，鑫科的绩效管理忽视了这样的沟通过程，容易使绩效管理的效果大大折扣。 从绩效考核指标来看，行为性指标定性的成分大，主观因素多，容易造成考核结果的不公平 个人特征与品质 10分 行为过程指标 分值 行为过程指标 分值 得分 在实际工作中注意更新知识，努力扩大知识面 1 时刻将集体利益放在第一位，个人物质利益从不伸手 1 说明：没有指标表现或表现一般扣去其分值 了解本单位员工思想动态，善于做思想工作 1 所领导的各部门之间处于主动合作状态 1 在其领导下有才能的人得到提拔,能力得到充分发挥 1 贯彻上级精神，能根据本单位特点有新的创意 1 不满足于听汇报，重要问题亲自深入实际调查研究 1 对工作现状总是不满足，经常提出改进意见 1 在班子中与大家配合默契 1 对意外事件能迅速做出决断 1 例如：铜带分公司负责人月度考核表 “行为过程指标” 分析 制定绩效指标的一个重要原则是“可衡量”，而行为性指标如果没有相应的科学评价方法，就极易因考核人的主管因素产生较大误差，产生不公平。 经营性业绩指标，由于未分清成本中心、利润中心，存在不合理现象 例：（一）铜带、