万科企业未来五年的人力资源规划.ppt

万科企业未来五年的人力资源规划方案 主讲人： 2006年到2010万科员工数量点阵图： 由散点图预测未来五年的人数 最小平方法 未来五年预测人数为： 企业未来人员变动情况 招聘计划书 公司简介：某企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。1988年企业进入住宅行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务，2006年业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十多个城市。经过多年努力，企业逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：成为行业第一个全国驰名商标。 公司以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是企业的最大特色形成了鲜明特色的房地产品牌 招聘方式——高校招聘 如有条件的学校可在学校内开校园宣讲会； 关注各学校的校园招聘会； 关注毕业生就业机构组织的招聘会； （长期）与对口学校签订就业实习合作，及课外实践基地，预定当年与次年的学生； （长期）在对口学校举办科技大赛等各类宣传活动，提高公司在学生中的知名度； 针对成人高校，或者有成人本科的学校，与成教部的老师联系，请其发布招聘信息，吸引有换工作意向的成人学生。查找全国各相关本科、高职高专、中专中技类学校名录（重点是有与公司需求人才专业对口的学校），促进校企合作； 招聘方式 专业人才网站的招聘 查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才； 总结免费信息发布平台，发布招聘广告。 同行业人才招聘 在行业人才聚集地发布招聘公告； 高端人才由猎头推荐（暂不考虑）； 在行业人才培训机构发布招聘广告，与全程性培训的机构签订就业协议。 到职一个月后 a、部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表； b、人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否适合现在岗位，填写 试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，新员工再次学习公司绩效考核要求与体系。 新员工培训反馈与考核 薪酬规划 1：薪酬结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴 2.工资制度 计件工资 计件工资是指预先规定好计件单件，根据员工生产量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制，提高工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，他能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率 薪酬设计 根据员工现在所担任的职务的工作价值发放工资。根据工作价值确定每个职务的工资等级范围。根据个人能力确定范围的具体等级.担任什么样的工作就给付什么养的工资，因而能够比较追却的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。 （1）职务工资要求对职务必需有严格的客观分析，对每一职务进行分析的基础还要进行分级 （2）每一职务有一个职务工资等级的上下限 （3）补充；如果员工工作能力超出所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平 职能工资 依据工作能力来决定工作承担者的职能工资。这样可以突出个人能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人能力是决定工资的最主要因素。所以即使不担任某一职务，单其能力经考核被认为有资格担任此项目，则就可以支付与这一职务相应的工资，就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况 （1）根据公司员工的结构特点不同，可将相似职务归类，划分几个大类。 （2）与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。注；员工本身的工作能力不好测量 （3）结构工资制浆职务工资制和职能工资制的优点相综合。同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。 考核表的设计 将考核项目分为工作态度、工作业绩两个方面是一个普遍的做法 同考核项目所要求的考核周期不一样，考核目的不同考核内容也有所不同 考核表可以设计成两个：工作态度考核表、工作业绩考核表 两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更灵活、方便 年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成绩 员工关系项目介绍 一）新员工入职访谈 1、访谈时间：根据新入职员工入岗时间（在新员工入职两至三周内进行） 2、受访人员：入职一个月的新员工 3、访谈结果：制表总结，每月15日抄送部门负责人、人力资源部、总经理 （二）离职面谈及离职率分析 1、面谈时间：随时（当有员工离职时） 2、受访人员：申请离职的员工（后勤全员，各区域店铺店长级） 3、责任人：后勤第一负责人XXX、其余XXX；终端XXX 3、访谈结果：进行分析总结，抄送各部门负责人、总经理 员工关系项目介绍 （三）员工意见箱及不定期员工意见收集 1、取消网络员工意见邮箱，制作员工意见箱 制作数量：2个 责任人：XXX ?2、员工意见箱管理 维护周期：每周一次 责任人：XXX 意见跟踪处理：XXX 意见处理及汇总：每月一次，抄送各部门负责人、总经理 ?3、不定期进行员工意见反馈：人力资源部全员 公司宣传栏