xx年度集团人力资源会议.pdf

力劲集团第二次人力资源工作会议 关于行政与人力资源工作的几点思考 中山力劲：苏正治 2012-6-23 第一次人力资源会议工作落实 1 、公司已在2005 年7 月1 日前建立并完成 了：级别授予对应的职位体系，并对各岗 位进行了系统细致的分析，拟定《工作说 明书》共204份，为有效地进行人力资源管 理提供了依据。 2012-6-23 第一次人力资源会议工作落实 2、公司在搭建人力资源管理信息平台时、考 虑中山力劲的本身特点，建立了自己的人 力资源管理系统，系统中已能形成不同权 限查阅人事档案，形成考勤、奖惩记录， 可随时在线查阅在职或已离员工信息，员 工的学历、年龄、等一系列人员结构分析 报表，。极大在提高了工作效率，同时也 是为人资管理信息化打下了数据基础。 2012-6-23 第一次人力资源会议工作落实 3 、据第一次会议精神，中山力劲于2005年6月份 完成公司员工基础培训手册《员工须知——有问 必答》，并且纳入到公司新员工入职培训课程当 中。这些资料的来源主要是员工关心的工作，生 活，成长发展等一系列问题，通过调查、访谈等 方式，逐步收集形成的全方位说明。同时公司建 立了定期检讨机制，每季度以举行新员工恳谈会 的形式不断收集员工关心的问题，不断反馈，修 缮《员工培训100法》，以符合公司发展实际。 2012-6-23 建立科学的人才储备体系 建立科学合理的人才储备体系是保证企业顺 利展开业务和高速扩张所必需的手段。人才储备 是指根据公司发展需要，通过有预见性的人才招 聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构 能够满足组织扩张或发展的要求。 2012-6-23 建立科学的人才储备体系  建立全方位的人才储备机制： 1.基层操作人员的储备以外部为主，坚持即需即 招即用为主的原则；（可实施师徒制作内部培 养）  这是基于基层操作人员一般是定岗定编，其对企业的贡献 以直接的劳动贡献为主，不提倡大量的在岗储备，从而成 为不必要的人力成本；  生产工艺已相当成熟，对于操作人员的训练和获取均较容 易；（亦是公司本身所需努力的目标）  基本通过人才市场获得，量大时可通过校企合作的方式进 行引进，或定向培养。 2012-6-23 建立科学的人才储备体系  建立全方位的人才储备机制： 2.技术人员的储备要外引内联相结合的原则进行 培养和储备；（实施导师制进行培养）  这是因为成熟的技术人才对企业贡献远远大于其实际工作 所得，作适当的投入，适量培养出成熟的技术人才是保持 公司的技术传承、竞争力与创新的必要保证；  技术人才，尤其是专业性较强的技术人才，在人才市场上 不易获取，且其本身的成长需要数年甚至更长的时间； 2012-6-23 建立科学的人才储备体系  建立全方位的人才储备机制： 3.管理人员的储备当以内部选拔为主，稳妥引 入为辅的方式；（在职人员有一定基数，且基 础较好，具有一定的可开发潜质）  这是基于管理人员一般不仅需要具备岗位本身所要求的 各项技能而且需要对整个公司各种环境有清晰的认识， 而这个认识过程一般都需要较长的时间，内部培养之人 员可以在发生需要时最快地适应并承担起继任工作；  内部选拔给予内部员工提供了一个可能职业发展和渠 道，可以有效地用以引导在职员工对工作的忠诚与激 情；  可用下级为上级储备或副职为正职储备等方 式； 2012-6-23 建立科学的人才储备