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【案例】 布拉德利服装公司的人员激励 艾丽斯 ·约翰逊是布拉德利服装公司(女子服装和衣着用品的生产者)的人 事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励特别是马斯洛和赫茨 伯格的理论相当注意。她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和 保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。她欣赏这两种激 励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中已是最好的了。 她相信，—公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。 结果她说服了公司的执行委员会，去着手制订了关于强调表彰、提升、 更大的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划。计划运转了几个月之 后，她迷惑了，发现结果并不如她所期望的那样。 服装设计人员对计划的反应好像并没有引起热情。有些人觉得他们已经 有了一个挑战性工作了，给他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，给他 们的佣金支票就是对他们的表彰。并且对他们来说，所有这些计划都是浪费时 间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人随着新计 划的实行而受到表扬，反应良好；但是另外一些人则认为是管理人员的诡计， 要让他们更拼命工作而不增加任何工资。他们工会的企业代表同后面那些人的 意见一致，公开批评这些计划。 反应如此悬殊，约翰逊女士受到公司最高层主管人员的不少批评，他们以为 被一个过度热心的人事经理欺骗了。在同该公司的管理顾问讨论这个问题时， 顾问对约翰逊女士的意见是：她对人的激励观念想像得过于简单了。 思考讨论题： 1.你认为这个计划为什么会引起这么多的争议? 2.为什么管理顾问说，约翰逊女士对人的激励观念想像得过于简单了?请 详细分析之。 3.如果你是约翰逊女士，你会做些什么? 1.公司的激励机制分为，务实激励和务虚激励。务实激励就是我们看的到了， 比如金钱和提升。务虚激励是员工价值观上的激励和企业文化的重要，比如表 扬，颁发证书。务虚激励需要一个长期的沟通，任何没有做到良好沟通的激励 都是空无的，就好比约翰逊女士一样；同时不同的员工的需求不是不同的，因 此不同阶层的员工对此有不一致的评价。 2.约翰逊女士她只是把激励机制进行了改革，而在改革前并没有和被改革者进 行充分的沟通，她的改革必定是失败。首先，激励机制要建立在良好沟通和企 业文化的基础上的，没有以上两点作为基础，激励就是空洞的，关键还是要先 务虚再务实。就好比军队，优秀士兵获得的是荣誉勋章而不是多少多少钱，这 样士兵们就知道，荣誉高于一切这个道理。人类最高的自尊是荣誉，而非金钱。 从这一点来说，最好的激励机制就让员工觉得自己很重要，是企业的中坚力量。 再务虚的基础上才能务实。要想成为一名好的管理者独立思考很重要。由于各 种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各 种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望 值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目 标的激励力量就不大。对企业开展的考核工作，有的人认为这种考核对自己今 后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行 准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关 系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项 工作的积极性。 3.如果我是约翰逊女士，我认为最好的激励机制就让员工觉得自己很重要，是 企业的中坚力量，在务虚的基础上才能务实。要想成为一名好的管理者独立思 考很重要，首先重视生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设 置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额， 使目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将 满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工 作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认 识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的 认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加 职工对目标的期望值。