关于公务员群体社会的调查报告.docxVIP

关于公务员群体社会调查报告 　　关于公务员群体社会调查报告 　　为认真贯彻落实人力资源和社会保障局文件精神，全面了解我镇公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题及原因，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我镇公务员队伍建设问题进行了调查，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：  　　一、我镇公务员队伍的基本情况  　　我镇现有公务员20名，从知识结构上看：大学本科学历有12人，占镇公务员总数的60%，专科学历的有6人，占镇公务总数的30%。从年龄结构上看：35岁及以下的有6人，占30%;36岁至44岁的有5人，占25%;45岁以上的有9人，占45%;平均年龄为43岁。从职务结构上看：科级的有10人，占50%;科员有8人，占40%。机关工人1名，本科见习1人，共占10%。  　　二、乡镇公务员队伍中存在的主要问题及原因  　　1、能力偏弱，人数偏少。乡镇公务员由于自身起点低，进修培训的机会不多，政治理论水平提高不快，导致政策水平不高，对理论问题被动学习的多，深层次研究的少，依法行政、解决处理复杂矛盾的能力不强。编制36人，实有公务员20人，  　　2、年龄偏大。由于乡镇公务员队伍“出口难”，许多同志要在乡镇工作到退休，造成人员老化。从机关下派到乡镇工作任职存在一定的难度，导致了公务员年龄结构失调，新老交替出现“断层”，尤其中、青年之间“断层”较大。  　　3、职务晋升难。由于乡镇没有科级非领导职务设置，造成在乡镇工作和在市级机关工作的公务员之间存在着职务晋升方面的不平等问题。长期在乡镇一线工作且担任股级职务或副科职务10多年的公务员也难以得到提升，多数公务员只能停留在科员或副科级别上，工资待遇长期得不到提高，严重挫伤了工作积极性。  　　4、是精神状态与新形势新要求不相适应。近些年来，在基层两级公务员人才队伍中领导职数过度膨胀，已经出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。目前，我镇20名公务员中，科员及以下职务人员10人，仅占50%，而我镇的36个行政编制还有16个空缺，骨干力量过度流失。  　　三、产生这些问题的主要原因：  　　一是公招力度偏小。上级对乡镇机关公务员录用指标控制较紧，上级编制部门有政策规定乡镇不再增编增人，现有人员不能满足日益增长的社会经济发展和矛盾要求。二是进入公务员队伍渠道不畅。在企事业单位中表现比较突出的和比较优秀的大学生村官以及公益性岗位的干部由于不具备公务员身份而不能调入公务员队伍，难以做到不拘一格用人才。三是县级机关也因缺编用人，从乡镇部门借调优秀的年轻公务员，造成部分乡镇公务员在编不在岗。  　　二是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。随着人民群众法律意识的增强，基层公务员人才队伍依法行政能力已相对滞后。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致有信访事件发生。  　　四、解决乡镇公务员队伍中存在问题的意见和建议  　　1、补充乡镇公务员力量，加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。乡镇的编制空缺太大，需要及时补充各类专业技术人员，缓解用人荒的现实问题。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。  　　2.建立健全选用激励机制，增强能力导向。在基层公务员的选拔任用上，要坚持以能力为标准，牢固树立“能力为本”的用人导向，按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，加强基层公务员转岗交流工作。除科级领导干部实行定期轮岗外，还应规定一般公务员在某一岗位工作满一定年限必须转岗，以岗位的变化带动公务员求学的积极性，多职位的锻炼，不仅可以提升公务员的全面素质，而且使机关内部保持一种有序的活力。  　　3.进一步完善收入分配制度，强化能力激励。建立绩效挂钩的薪酬机制，强调基层公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。  　　4探索完善考核考评制度，加强能力考核。要按照分类指导、科学合理、易于考核、便于操作的原则，建立健全适用于基层公务员能力建设的考评机制，促进能力建设的落实。借鉴人力资源管理的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高。  　　关于公务员群体社会调查报告  　　一、 引言  　　公务员,是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福 利的工作人员。国家公务员考试越来越火爆今年将近150