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应届毕业生就业情况调查报告 每年七月大批的应届毕业生走出学校大门，挤上就业 的独木桥。XX年的高校毕业生达413万人，比XX年增加 75万人，按70%的初次就业率计算，年内有124万人无法 实现当期就业。而在XX年，高校毕业生达到了 495万人。 XX年12月15日至12月28日前程无忧薪酬调查部针 对应届毕业生就业相关问题从企业HR和个人两方面进行了 一次专项调查。本次调查共回收3528份个人问卷及225份 企业问卷。参与调查的个人中，58%为工作经验小于2年的 新人，21%为XX届毕业生。 225家企业中有61 %是外商独资企业，其次民营企业也 比较多占到23%。个人反馈方面，同样来自外商独资企业和 民营企业的比较多，但是比重相当，各占了 39%o具体分布 数据见。 进一步分析参与调查的个人信息, 进一步分析参与调查的个人信息, 参与者学历分布如 调查发现一，制造行业给应届毕业生的机会较多，国 企和外商独资企业乐于栽培新人。 多年的高校扩招，让我国的高等教育实现了从“精英 教育”向“大众教育”的转变。但是这些源源不断输出的 应届毕业生“缺乏实践经验” “心高气傲”，不是企业“拿 过来就能用”的现成人才。因此大部分企业中，应届毕业 生占所有员工的比重是很少的，具体比例分布如图3。 图3 对企业样本进行进一步分析，我们发现制造行业是录 用应届毕业生比例较高的。在不到40家应届毕业生比例超 过20%的企业中，有22家属于制造行业。就企业性质来看, 国有企业和外商独资企业比较乐于“栽培”新人，占到了 这些高应届生比例企业中的7 4%,高于样本总体分布水平。 为什么企业不愿意更多聘用应届毕业呢？以下为HR们 录用应届毕业生时的主要顾虑。其中“培训时间长”是HR 们决定少录用应届毕业生的最主要因素。 调查发现二，应届毕业生找工作，互联网是最好的渠 道。 机会不多,合适的招聘、应聘途径是关键。 机会不多, 合适的招聘、应聘途径是关键。 调查显示, 企业HR和应届毕业生都偏爱互联网招聘，其次是针对性的 校园招聘。而对于应届毕业生来说，熟人介绍则是机会少 但成功率高的一种方式。 调查发现三，双向选择：毕业生要“专业对口”，HR重 “个人能力”。 从学校岀来，应届毕业生们大多没有明确的职业规划, 但是却有着清晰的挑选第一家公司的标准。针对我们列出 的6个主要考虑因素，应届毕业生们做出了如下选择： 图6 “专业对口”是被选到最多的条件，其次“职业发展 空间”、“薪资福利水平”和“企业知名度”也是应届毕业 生们比较看重的。“行业”和“企业发展潜力”则较少被考 虑的因素。但是，当被问及“你第一份工作的内容与你毕业前期望的一致吗？ ”，大部分人都回答“差别很大”，选 择“ 一致”的比例仅占7%。 专业真的那么重要吗？！“我们更看重的是学习的能力, 而不是专业。大部分的书本知识与实际操作是有距离的。 我们希望所有的员工都有主动学习、时时学习的态度和能 力，这样的人才能胜任更具挑战性的工作！” 一位电子技术 行业的HR经理在接受电话访谈时如此说。“学习能力”正 是越来越被企业所看重的“个人能力”中的重要部分，另 外还有“适应能力”、“执行能力”、“沟通能力”、“领悟能 力”等等。正如我们的调查结果所示，近一半的H R认为 “个人能力”是他们在招聘应届毕业生时最关注的因素。 在这一调查反馈中,最令我们吃惊的是 在这一调查反馈中, 最令我们吃惊的是 选择“毕 业学校”的H R如此之少。探究其原因，发现很多的HR吃 过“招名校”的亏，他们往往抱怨名校的学生自视过高” “容易跳槽”。他们也表示在2、3年的培养后个人能力优 秀但是出处平平的员工显得“更踏实” “更肯干”。 调查发现四，应届毕业生“心浮气躁”，离职率高。 “离职率高”也是HR在招聘应届毕业生时比较大的顾 虑。“培养这些孩子需要我们投入很长的时间、很多的精力。 可是现在的年轻人大多缺乏远见，在1、2年中没有被提拔 就改投门户了。”参与调查的HR按照“年毕业生离职人数 一年录用毕业生人数X100%”计算了自己企业的应届毕业 生流失率。该数值小于5%的企业不到一半，27%的企业应届 毕业生流失率大于20 %,超过30%的达到18 %。 再来看看应届毕业生给我们的信息一一56%的反馈问卷 者在第一家公司工作时间不超过12个月，而在第一家公司 工作超过3年的仅占8%的比例。进一步了解他们选择离开 第一家公司的原因，“没有个人发展机会”和“薪资水平 低”是促使他们重新找工作的最重要的2个原因。 图8 听到这样的声音，HR不妨反思一下，是否我们给与这 些年轻人的关注还不够？或者应该更多了解一些他们的发 展需求，尽量创造机会。 调查发现五,应届毕业生薪资 调查发现五, 应届毕业生薪资, 由学历决定。 由于应届