招聘面试的理论宗旨.docVIP

一 招聘面试理论总旨 一·招聘的概念 定义：指组织为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力有有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：组织获取人力资源的主要途径 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 促进组织人力资源的合理流动 是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度 企业履行社会责任的必经过程 二·招聘的重要性 1关系到企业的生死存亡； 人才=企业核心竞争力，人才的能力培训=企业立于不败之地的有力武器； 2良好的招聘面试计划确保员工素质的优良； 3降低企业人才的流动率； 4降低人力资源管理的成本和费用 三·人力资源部和部门经理在招聘中的职责 部门经理的招聘工作职能：说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据；面试应聘人员并做出录用决策 人力资源部门的招聘工作职能：开展招聘活动，不断扩大应聘队伍； 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管；甄选过程的组织协调工作；甄选技术的开发 四·面试官具备的基本技能 人际敏感度、观察能力、揣摩人心的能力、排斥面试中噪声的能力、倾听能力、交流能力 五·高效面试的四个保障 设计合理流程、掌握面试技巧、设计有效题目、控制面试过程 二 设计合理的招聘面试流程 1规范的招聘流程应包括四个阶段： 招募—— 是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能的吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。 其流程简介：人力规划；工作分析--制定招聘计划，计划审批，招聘宣传，应聘者审批 2选拔——是运用人才甄选的技术方法，对所有应聘者进行识别比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。 其流程简介：应聘者审批完毕---预审、发面试通知，初次面试，笔试，体检（背景调查）甄选 3录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正是安排工作岗位等工作。 其流程简介：甄选完毕---职位安排，试用，正式录用 4评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。 一、招聘需求分析 （一）组织环境需求分析 外部环境包括经济条件、劳动力市场、法律法规，其中经济条件根据市场环境变化、产品服务变化、对劳动力需求变化为依据；劳动力市场是考察劳动力数量和素质构成；法律法规是指以《劳动法》和相应法律法规为依据 内部环境有：组织生命周期，战略规划组织文化管理风格，财务预算 （二）组织人力资源配置状况分析 1组织人员需求的变化的产生因素：员工的自然流失带来的人员需求，内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求，现有人力资源配置不合理 2人力资源配置状况分析原则：要素有用原理，能为对应原理，互补增值原理，动态适应原理，弹性冗余原理 3人员配置分析的内容：人与事总量配置分析，人与事结构配置分析，质量配置分析，工作负荷合理状况分析 4人员使用效果分析：管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析 （三）招聘需求确定 1招聘的需求的来源：组织人力资源自然减员；组织业务来那个的变化是的现有人员无法满足需要；现有人资资源配置不合理 2招聘需求信息的收集与发布： 招聘需求信息的收集 A来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 B招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 A发布范围：由招募对象的范围决定 B发布时间：尽早，或在人才供应高峰期 C招聘对象的层次：根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息 3招聘需求分析阶段特别注意 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响 二、工作分析 （一）工作分析的概念： 通过系统收集岗位相关信息，确定岗位的工作目标，工作内容与任职资格等内容过程。工作分析的结果是职位说明书。 （二）工作分析的目的：工作分析过程收集的信息对人力资源管理的其他工作起到关键性作用 （三）工作分析的流程 (1)准备阶段：成立工作分析小组，对小组成员进行培训，确定需要收集资料的内容，分工 (2)实施 按分工进行资料收集，信息的分析 （3）总汇 将各部门分结果汇总到职位说明书上 （四）工作分析的结果——职位说明书 职务基本信息、工作目标、工作职责（不超过10条）、任职资格、培训要求、绩效考核标准、任职人申明； 招募的过程中用人部门产生人员增补需要，人力资源部门根据工作分析，制定招聘计划经主管部门审批同意后方可发布招聘信息，（如不同意应返回制定招聘计划）；招聘信息发布后，应聘者申请应聘，由人力资源部门接待应聘者，收集求职资料，资格审查、初选 选拔过程是由资格审查、初选---笔试、面试（运用各种测评