国有企业创新人才体制机制研究_革海银.doc

word文档整理分享 参考资料 国有企业创新人才体制机制研究 革海银（人力资源管理师） 随着市场竞争日益加剧，国有企业若力图在残酷的市场竞争中获得有利地位，就必须充分认识到人才竞争是市场竞争的本质，也只有建立健全优质高效的“选、育、用、留”人才机制，才能够提高企业的核心竞争力，才能够使企业的发展经久不衰。 一、目前国有企业在人才机制方面存在的主要问题 1、管理理念落后。不少企业还没有真正树立起人才资源是第一资源的理念。在管理上往往视人才为人力成本，当企业处在高速发展阶段，对人才的需求较强，比较看重人才；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，就视人才为企业的负担。 2、重使用、轻培训。主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视，没有对培训对象的培训结果与实践进行考核，更没有与晋升机制挂钩。通过培训可以把员工的岗位技能大步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。 3、人才使用结构不合理。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。在一些企业里，人才的使用结构是扭曲的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。 4、配置和使用不合理。企业意识到人才的重要性，也通过各种途径吸引了企业发展所需要的人才，但是，这仅仅只是一个开始，对人才的有效配置和使用才是关键。很多企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置与使用的问题，如不能根据人才特长安排适当的岗位，缺乏公平、公正、公开的全员竞争上岗机制。 5、绩效考核机制不完备。尊重人才首先要从尊重人才所创造的绩效和价值开始，而这又要通过对人才绩效的正确考评来实现。然而，许多国企在对人和部门的评价考核主要依赖于两个方面，即领导的决定和民主评议，因此会产生如下问题： （1）职工评议的片面性，使评议结果大致相同或出现大的偏差，且容易造成职工之间的摩擦，不利于沟通协调。 （2）考核工作过于繁杂，不仅浪费领导的大量精力，而且干扰了企业生产经营活动的正常进行。 目前，很多国有企业的绩效考核中有些条款难以落实，考核标准仅是一纸空文。 6、激励机制不健全。利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性。这一点，国有企业表现较为突出；由于缺少有效的评价衡量手段，人的能力差别得不到有效的区分和识别，造成人才的收入与贡献严重不匹配，进而挫伤人才的工作积极性。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人才资本的能动性做过专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励，一个人的能力可发挥80％～90％，这充分体现了对人才激励的重要性。然而，在国有企业平均主义分配倾向严重，绩效奖金差距不明显，而且奖励目标定的过低，几乎人人都能达到，同时基本没有明确的惩罚措施也很少实施惩罚行为，使激励失去了它本身的意义。 二、人才队伍建设需正确认识的几个问题 什么是人才，这是企业人才队伍建设必须要首先搞清楚的一个认识问题。人才是指，具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动并对社会做出贡献的人力资源中能力和素质较高的劳动者。按照汉语的规范解释，“人才是德才兼备的人；有某种技能的人。”技能是“特别擅长的技能或特有的工作经验。”那么，对于企业来说，人才至少是有某种特别擅长的技能或特有的工作经验的人。这一表述，既是对这一概念的理论解释，也是企业选用人才的实际标准。在具体工作中，有了这一标准还远远不够，因为社会生活是复杂多样的，在人才队伍建设中还有一系列的问题需要正确认识。 1、文凭与水平的关系问题。应该讲，这是一个老问题，也是一个看起来简单处理起来十分棘手的问题。文凭不等于水平，有文凭的不一定有水平，有水平的不一定有文凭。这是人们的共识。但在实际工作中，由于水平难以评定，所以在许多政策和实际工作中，就普遍存在着文凭代替水平的现象。企业是以追求经济效益为目的的经济组织，在人才问题上更要重水平，要树立一种务实的人才观念。 2、人才的相对性问题。人才是相对的，这种相对性取决于人才的供求关系和它的时效性和局限性。在社会发展日新月异的今天，一个大学生、研究生未必是人才。一名普通员工，今天不是人才，明天就有可能成为人才，因为他掌握了企业需要的核心技术或关键技术；一名今天是人才的工程师，明天未必还是人才，因为他所掌握的技术已经过时；某个部门或专业领域的人才，在另外一个部门或领域就可能不是人才。反之亦然。由于人才具有时效性、局限性以及受供求关系的影响，所以是相对的、可变的。所以人才管理就应该是动态的。 3、数量与结