松下人才观读后感.docVIP

对松下人才观的读后感 08公管（2）班 020208219 姚临凡 随着信息技术高速发展，知识更新速度的加快，整个社会环境复杂多变，人力资源管理作为企事业单位的一个特殊的、完全开放的复杂系统，无论是为了适应这个动态外部环境，还是为了不断完善内部控制而增强自身竞争力，都需要有较强的自我调节和适应能力，进而促进组织的和谐主题。同时，人力资源管理是企业发展的巨大动力，不同的企业在自身发展的过程中形成了不同的人力资源管理模式。松下，这一家著名的世界500强企业，其创始人——松下幸之助被尊为“经营之神”，其丰富而独到的人才管理见解可奉为经典。对其人才观理念的深入探究、分析，可以给我们带来提高管理手段和人员素质的珍贵财富。 一、对松下人才的全面剖析： 日本企业家松下幸之助有句名言：“企业最好的资产是人”。企业文化的终极目标，就是把企业人培养成为名副其实的企业的主人。由于企业既是一个经济组织，又是一个社会组织，因此企业的目标应该是经济和社会职能的统一，追求员工利益与。松下幸之助甚至这样认为，“松下电器是造人的企业，也是造电器产品的企业”。如此重视人才的基本态度正是这位创业者所秉承的经营哲学和人生观的最好体现，其所折射出的经典人才观渗透在其人力资源管理的各个方面： （一）选人: 选择70分员工，注重人格修养 对于人才的标准，: 不念初衷而虚心好学的人，，，，，，，，招募适的人才，如果认真求才，虽然不能达到100%，但70%大概不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。 松下公司强调参与式精神激励，以此激发每位员工的主动性和积极性，激发他们参与管理的热情。松下公司的培训理念还注意了对员工的关心和对偶然过失的包容上。如果发现某个员工更适应其他职位的工作，公司绝不会漠然视之。松下公司也从不因为某个员工的偶然过失而解雇员工，而是给他一个改错的机会。松下幸之助认为要充分和坚定地信任、尊重员工。这种做法使员工追求平等、渴望家庭般温馨的心理得到了极大的满足，很好地培育了员工的命运共同体观念，从而为企业忠心耿耿地工作。 另外，公司还充分认识到了奖金的杠杆作用，与绩效完全挂钩，并实行公开奖励，使得大家为了追求在公司价值体现，热忱工作，真正发挥了奖金的作用。 二．松下人才观中所体现的管理思想 在松下的人力资源管理模式中，有着传统的日本式人力资源管理思想，但同时也在发展中采纳了一些西方的理性管理思想。 （一）东方管理思想的体现 （1）重视人才，识人用人 以人为本企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件企业必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。精神激励，，，管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正以德留人，还要有胆量，能容人，当然不是无原则迁就，不嫉妒，，团结，听得进逆耳忠言。企业文化的认知，注重道德教育、纪律教育的培养，增加企业的凝聚力，和员工的忠诚度，严格贯彻执行人是社会人，是受社会和心理因素影响的；生产效率主要取决于员工的积极性，取决于员工的家庭和社会生活，以及组织内部人与人之间的关系，若处理不好，员工会产生不满。双因素理强调通过对工作的设计来满足员工心理和社会的需要，维持和改善理者与员工之间员工与员工之间的人际关系麦格雷戈员工在成就感和自我实现的需要上具有很强的动力，理主要是建立亲善和良好的人际关系，创造工作环境；理者的主要工作就在于给予被理者以内在激励激发有实现需要、有动力的员工的才能与，让其担任具有挑战性的工作，满足自我实现的需要在理制度上应给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与治理和决策，并共同分享权力。员尊重信任。尊重员工的人格、尊重个人的劳动、尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、获得报酬权、利益共享权等等。应该去提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见。目标管理这一管理思想认为，管理者应该通过目标对下级进行管理。因此，企业的使命和任务必须转化为具体的目标。有了明确的目标，每一个部门和个人的工作才能有努力的方向和动力，员工的积极性也才能被调动起来，即所谓的灯塔效应。人的社会性，人才的市场化，使得企业必须把人力资源看成社会资源。劳动者的能力和态度和其内部关系的发展，都必须看作是企业投资的对象。长远来看，人力资源是一种潜在的资本，而不是可变的成本依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，