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IPE岗位评价方法 什么是岗位评价？ 岗位评价的作用 岗位评价的原则 常用的岗位评价办法 岗位评价办法一：排序法 排序法举例 排序法的问题及适用范围 岗位评价办法二：分类法 分类法举例 分类法的问题及适用范围 岗位评价办法三：因素比较法 因素比较法举例 因素比较法的问题及适用范围 岗位评价办法四：评分法 评分法的特点及适用范围 岗位评价四种方法比较 先熟悉一下标准的岗位说明书 IPE岗位评价法: IPE系统介绍 IPE系统结构图 职责大小 在岗位评价中占最大比重 在组织的同一层次,职位越多,职位的影响则越小 考察一个岗位对企业短期及长期的影响 由上而下进行评估 因素1：职位影响 职责规模 明确管理者所具备的资格 包括所有监督的人员,直接报告的和通过下属间接报告的人也计算在内 当下属清楚地向两方上级报告, 将这类下属的人数除二 因素2：下属种类 职责范围 职位所要求的活动范围和多样性 对职位自身和下属工作作出决定和影响的独立程度 公司、市场所要求的知识程度 因素3：工作责任 职责范围 决策 谈判 沟通 因素4：人际交往 工作复杂程度 因素5：知识技能 工作复杂程度 因素6：问题解决 工作复杂程度 因素7：工作环境 IPE 系统的应用 明确分出职位的级别 作为一个工资结构的公平可靠依据 宏观的了解了职位之间的相互关系 岗位、任职者形象描述的出发点 职业发展和继承的数据库 解决职称问题的客观参考 市场比较的手段 岗位评价的总体工作程序 岗位评价现场评分工作流程 岗位评价会场纪律 专家打分示意图 以下情况应该重新进行岗位评价 知识技能是衡量任职者从事本岗位工作所应具备的知识、技能与经验的范围和水平，同时包括任职者获得这些知识技能所需的相应教育水平 因素 5 知识技能 知识/技能经验 教育水平 学历：公司要求的最低学历，接受最少九至十年的义务教育 经验：相关的实际经验，不按工作年数评估, 而依据按职位所需的知识和技巧程度 不应考虑任职者个人的学历和经验,因为这些通常不等于工作所需 因素 6 解决问题能力 复杂性 创新性 考察任职者在开展本职工作时，所面临问题的本质、数量、多样性、复杂程度，以及对分析问题情境和做出结论的困难度与创作性要求 解决问题所需的分析力和创造性 处理问题的复杂性 复杂性问题随著职位的范围和规模增加,但创造性问题却不一样 工作环境是考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。从加班频率、出差频率和环境危害三个维度考察（环境危害是噪音、污染等外部环境因素方面对身体的影响） 因素 7 人际交往 出差频率 环境危害 加班频率 备注：首先根据出差频率和加班频率来匹配该岗位在这个矩阵中的区域，然后再判断这个岗位的工作环境危害情况处在低1－中2－高3哪三个级别中最终来确定该岗位的最终评价分值。 岗位评价程序、原则、纪律 完成标准岗位说明书 评价前准备工作 确定评价方法和因素表 确定标杆岗位 专家组培训统计组培训 试打分 正式打分 数据处理、反馈 全部岗位分值排序 不合理的岗位重新打分 总结、撰写报告 组建专家组统计组 清岗，列岗位清单 准备阶段 培训阶段 总结阶段 评价阶段 专家对照岗位说明书和对岗位的理解进行评估 宣读岗位说明书/介绍岗位情况 收集专家的评价结果 去掉一个最高分，一个最低分 对数据在电脑上进行录入统计 反馈请专家组重新就差异因素打分 对所有的岗位在完成评价后进行排序，确定评价结果 如果结果一致认为不合理，则重新解释评价因素 对其余的数据计算平均值、标准差和变异系数 项目组对该岗位的评价结果进行讨论 -*- 量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值 薪酬体系的基础 激励手段 合理安排经营运作，优化资源配置 岗位评价释义 是指在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。岗位评价是组织进行薪资决策的关键因素之一 评价的中心是“岗位”，而不是目前在该岗位上的人 是对岗位相对价值进行衡量的过程 说明 2 3 1 能够有效衡量岗位的相对价值 是建立公平合理薪酬结构的基础 奠定结构工资制的基础 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公，实现同工同酬 岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度，并将之对应到各个职系中相应的职级，为组织中的岗位归档、列等奠定基础 独立原则 针对性原则 完备性原则 对岗原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，讨论的是该岗位的等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路