(张国良招聘人才管理跟甄选人才.pptVIP

如何增加培训效果 阅读 10% 看老师示范 20% 听 30% 看与听 50% 与人讨论 70% 尝试去做 80% 教导别人 95% 目 录 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大 没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——彼得德鲁克 人事决策的难度来自于多方面 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 目 录 影响招聘效果和质量的关键因素有哪些？ 目 录 目 录 该选择谁? 素质洋葱模型 素质的分类 其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。 目 录 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的 差别。然后拿出最有希望的应征者名单。 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： 1、对教育背景的过多介绍；（可能没什么工作经验） 2、背景中明显的缺口； 3、个人信息过多；（可能没什么工作经验） 4、只提及工作和职位，对于成果只字未提。 简历审查的重点 与职位要求比较，看是否有明确证据显示应征者可以胜任 找出履历表所显示的重点(工作内容/工作时间/业绩…) 履历中所使用的词句，是否暧昧不明 找出履历表的问题，作为面试问题 判断应征者的职业(公司)选择爱好与趋势 判断应征者的离职原因，是否都具备说服力 必要时可开展背景调查核实 …… 目 录 古人识人术 太公《六韬 龙韬·选将》一曰问之以言以观其辞；二曰穷之以辞以观其变；三曰与之间谍以观其诚；四曰明白显问以观其德；五曰使之以财以观其廉；六曰试之以色以观其贞；七曰告之以难以观其勇；八曰醉之以酒以观其态。 面试的步骤 行为描述问题举例 小B到一公司应聘调测工程师，经笔试，得分92分，从人力资源部至用人部门的面试，均认为他专业基础尚可，素质较好，建议试用。但当这家公司通知录用他时，他却已经在别处上班了。原因是他觉得那天面试自己的几个问题没答好，面试经理的脸也很严肃，他认为自己肯定没戏了，尽管他很想加入这家公司。 讨论：在面试结束后，如果应聘人员不合适，面试考官该如何做？如果合适，面试考官又该如何做？ 1）一位大专应聘者到某公司应聘研究开发岗位，把应聘材料恭恭敬敬地递给招聘人B ，B看了其学历是大专生，便对其大声说道：“研究开发系统只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人员到高校招聘应届毕业生，前来应聘的有本科生、研究生，当时场面很混乱，这时招聘人员王先生对学生大声喊道：“我们只招研究生，不招本科生，本科生都走开。” 讨论： 1、如果你是案例中的应聘者，受到这种拒绝后有何感想？ 2、作为面试考官，你应怎样处理以上遇到的情况？ 目 录 举例1:自我认知测试题 回答以下每一项，填写“是”或“否”如果你对某项不能确定（感到有些疑惑），可在前面打上个问号（？）、 我不仅十分了解我的优势，而且十分了解我的劣势（ ） 在他人面前，我愿意承认自己的不足（ ） 我清楚自己的感情和情感（ ） 我愿意向他人表达自己的感情和情感（ ） 我知道自己所说和所做的将会对其他人产生什么影响（ ） 在看待事物时，我既看到它们现在是什么样的，也看到它们应该是什么样的（ ） 我寻求学习和成长的新办法（ ） 我以新的不同方式来感知自己或理解我周围的世界（ ） 我寻求新的不同方式来表达我自己做我想做的事情（ ） 当环境要求我改变时，我会形成自己的新观念和做事的新方法（ ） 举例2：价值观测评 举例4：投射法—排序法 举例5：美国心理学家勃宁创造“不完全句子投射测验法” 　1．今天，我感到…… 　2．如果我应该读书，我…… 　3．当我长大时…… 　4．我最大的收获是…… 　5．这个周末…… 　6．当我阅读…… 　7．我喜欢花一天时间…… 　8．当……时，我喜欢读书。 　9．我打算…… 　10．能教给人一些东西的书…… 　11．使人感到欢乐的书…… 　12．我期望…… 　13．我遗憾的是…… 目 录 一、选对人才能作对事 二、影响选人成功的因素分析 三、招聘准备是选人的基础 四、素质模型是选对人的前提 五、学会洞察简历中的