新人育成体系(陈)学科介绍课程讲述.ppt

2011.5.26 * 一、建立对新人养成的正确态度。新人的养成是建立一支高效、稳定团队最 重要的环节。在这一点上，我们经常用留存率、转正率（这两个指标通常还要细分）来进行整体评估，事实上，大凡这两个指标较低的团队，在队伍的稳定性、成长性以及团队氛围上都会表现的较差，对于这种逻辑关系一般比较容易理解，关键是我们看到问题的关键后如何着手解决，在这一点上，往往取决于我们解决问题的决心与实施的力度和持续性。因为新人的养成体系属于基础管理的范畴，基础工作的扎实与否，往往决定队伍的未来发展，但基础工作又有耗时、耗力、见效慢的特点，所以这就要求我们的基层管理者在着手解决这个问题时要有充分的思想准备，一定要在思想上高度重视并避免有一蹴而就的想法。 * 要建立系统的观念。新人的养成不是单单指新人入司后的教育、辅导与 追踪，也不是仅管理者关注并用力就可以解决的，在这一点上，往往内外勤都存在认识上的误区。实际上，新人的养成从第一次接触面谈就开始了，而这个环节的操作者是增员人，而且，在接下来的各个环节，增员人都扮演着不同并不可或缺的角色，所以说，养成体系的建立关键是在环节清晰的前提下如何进行内外勤的有效配合与衔接，这一点上，内外勤的关系是这样的：内勤是组织者和协助者，外勤是操作者，而外勤操作的正确性和有效性又有赖于内勤的引导和追踪。所以说，内外勤的角色和职能分清了，这个问题才有了解决的基础。 * 外勤对新人养成正确认知及心理的建立。对于这一点，内勤必须承担教育及引导的职责。要在外勤队伍中树立这种理念：增员的根本在于扩大自我销售的区域和增加时间以弥补因自身工作面（社交群体）及工作时间的限制，公司组织对外勤所招募的新人进行培训和教育只不过是帮助外勤达成上述目的，这种支持的利益先受者是增员人本身。这种观念的导向是使增员人认识到自身在新人养成体系中的定位，打消外勤对内勤在这个问题上所起作用的高度期望值和依赖性并从根本上建立自主经营的意识。这是问题解决的前提。 * 增员面谈环节。增员的过程本身就是教育的过程（潜移默化的、引导式的教育），在这一点上，大家没有引起足够的重视，甚至存在一定的误区。我们的很多增员过程，往往只是做了增员一部分，即招募部分，很多人这样认为：只要把新人招纳进来，就进入流水线的下一个环节——培训，而这一个环节是由公司负责的，其实事实上，新人从增员人身上感受到的理念及行为习惯上的引导要远远多于培训的灌输与要求，特别是行业认知及理念方面，在从业初期往往会受到增员人在增员过程中所表达的观念的制约，比如说：在增员面谈时，增员人为了吸引新人入行，往往在收入、行业前景上做过多的描述，而忽略了寿险的功用、意义与行业要求、特点等方面，这样的做法从表面上看，由于强调了收入与发展，会调动新人的自我选择意识，但毕竟寿险这一行并不是一条坦途，有很多的坎坷与困难都要在新人入行后慢慢经历，仅作片面的优势宣导，很容易导入利益选择的趋向，有时反而不利于新人加入（新人加入除了受增员人影响外，更会受其家属、朋友等环境因素的影响，在面对这些因素时，如果对这个行业没有一个正确、客观认识的话，很难有足够的理由及底气去说服别人），同时，这样作会影响新人上岗后的理念、良好心态、人脉运用等方面的建立。所以说，正确的面谈除了透过信息的收集进行再选择以外，在内容上要涵盖以下方面（按逻辑关系）：1、建立发展（或追求成功、成长）的共识（包括激发梦想）；2、“改变”对人生及职涯发展的作用（勇于改变和选择才能获得机遇）；3、寿险的发展前景及特点（朝阳行业、无上限的成长、收入空间、寿险的意义与功用等）；4、公司历史、背景及特点介绍；5、职业要求（理念、习惯、纪律等）及将要面对的困难（包括入行前家人可能的反对，入行后面对的市场开拓及销售技巧等问题）、如何解决等（以平常心客观的面对一个新行业的挑战）；6、答疑并结合个人发展进行总结。 * 增员促成环节。对于增员促成有多种情况，有面谈后一次close的（但不要刻意追求这种效果，从经验来讲，往往这种情况来得容易，走的也快），有通过多次沟通最终达成共识的（这样的情况往往工作比较扎实），有通过说明会促成的等等，这里面有两种情况需要注意：A、切忌不通过面谈（或仅简单面谈）就进入说明会促成。因为我们现在所操作的说明会的功能主要还是理念或观念的强化以及公司展示的作用，无法深入的阐释寿险以及个人发展等问题，由于每个新人的情况不同，所以无法对所有人产生效用，在这一点上，千万不要让外勤对说明会增员产生依赖，要引导大家还是把增员面谈的功夫练出来。另外，对于说明会，内勤要非常重视（即使是外勤自己操作的），因为说明会是新人初步了解公司的窗口，我们要通过说明会展现公司的严谨、专业与实力，这对新人的成长及理念形成非常重要，试想一下：如果新人来参加说明会，看到的是无序的会议组织，不充