第3章 人力资源获取前的准备(1岗位分析).pptVIP

第三章、人力资源获取前的准备 《人力资源管理》课件 本章重点 岗位分析的内容和方法 岗位评价的作用和方法 人力资源供给与需求预测 人力资源的获取方式 第一节 岗位分析 一、岗位分析的含义与启示 二、岗位分析的资料收集 三、岗位说明与岗位规范 一、岗位分析的含义与意义 （一）一则案例的启示 一、岗位分析的含义与意义 岗位分析的含义 （二）岗位分析的基本问题 1、两个最基本的问题 2、岗位分析的其余三个问题 岗位分析的时机 （三）岗位分析的意义 1、优化整合资源，为组织带来效益 2、岗位分析是人力资源管理的基石 （1）岗位分析的定义 （2）岗位分析的两大组成部分 岗位（工作）说明和岗位（工作）规范 （3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备（图4—1） 岗位分析的参与者 人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 (四）岗位分析的程序 （1）岗位分析的准备阶段 在这一阶段，主要解决以下几个方面的问题： 建立岗位分析小组 明确岗位分析的总目标、总任务 明确岗位分析的目的 建立良好的工作关系 （2）岗位分析的计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效的开展，应制定好相应的执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息，如各不同部门的岗位名称及各种岗位人员数目等资料。 信息来源： （1）组织结构图 （2）工作（或业务）流程图 （3）现有的工作说明书 （4）其他相关背景信息 （2）岗位分析的计划阶段 在这个阶段，信息来源的选择应注意： （1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别； （2）岗位分析人员应站在公正的角度听取不同信息，不要事先存有偏见； （3）使用各种岗位信息文件时，要结合实际不可照抄照搬。 （3）岗位分析的调查阶段 人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 （4）岗位分析的分析阶段 岗位分析中的岗位信息包括下列内容： （1）岗位名称 （2）岗位上的在岗人数 （3）岗位部门 （4）职责 （5）岗位工作知识 （6）智力要求 （7）经验、教育和培训要求 （8）身体要求 （9）工作环境 （5）岗位分析的描述阶段 在完成岗位的分析阶段后，并未完成岗位分析，分析人员必须将获得的信息予以整理并写出报告。通常就是把获得的信息整理成岗位规范、岗位说明书等人力资源管理文件 （6）岗位分析的运用阶段 （7）岗位分析的控制阶段 二、岗位分析的资料收集 （一）工作实践法 （二）工作日志法 （三）观察法 （四）访谈法 （五）典型事例法 （六）问卷调查法 三、岗位说明与岗位规范 （一）岗位说明 岗位说明又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求，其主要功能为 （1）让员工了解工作概要； （2）建立工作程序和工作标准； （3）阐明工作任务、责任与职权； （4）为员工聘用、考核、培训等提供依据。 岗位规范 岗位规范主要包括： （1）岗位名称、编号； （2）本岗位与其他岗位的关系； （3）岗位主要工作范围和职责； （4）岗位工作目标和责任、权限； （5）岗位人员应具备的资格条件，如知识、能力、经验等； （6）其他应补充规定的事项。 岗位说明书 基本内容部分，包括岗位名称、岗位系列、所属部门、岗位编号等； 岗位关系部分，包括直接上级、直接下级、内部联系、外部联系； 岗位描述部分，包括岗位概述、岗位职责和岗位责任（责任范围、失误责任和责任大小）； 任职资格部分，包括一般要求、能力要求和培训要求； 岗位说明书 工作条件部分，包括工作地点、工作时间、工作负荷和出差情况；最后是备注部分。 一般要求，包括学历、专业、专业知识、相关知识、工作经验、体能和品德； 能力要求，包括组织能力、决策能力、创新能力、判断能力、应变能力、谈判能力、沟通协调能力、分析解决问题能力、冲突解决能力和其它能力； 培训要求，包括管理培训、业务培训和其它培训。 图4－3岗位说明的基本内容 表4－2 销售部经理职务描述 职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL-× × -× × × 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演 2、配合技术人员进行售前技术咨询 3、作实施计划建议书 4、进行商务谈判 5、监督售后技术支持服务 6、对销售部进行管理 衡量标准： 1、本人的销售业绩 2、本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求 表4－3 招聘专员的职务描述 职务名称：招聘专员