绩效管理-三级二版.pptVIP

授课概要 一个中心：通过考试 两个基本点： 完整的知识体系 灵活的解题能力 三个步骤： 真题解析总结 知识体系梳理 实践案例分析 复习方法应试技巧 近三年真题中关于“绩效管理”的统计 考试流程 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作 拟定面谈计划(主题、时间、地点，各种绩效记录和资料) 收集各种与绩效相关的信息资料 2、提高绩效面谈有效性的具体措施（采取有效的信息反馈方式） 针对性(针对行为而非个人） 真实性（复述验证法） 及时性（近期行为） 主动性 适应性（因人而异、信息交流、集中于重要关键事项、考虑下属心理承受能力） ［能力要求］ 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 (Y) 31 二、绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因 2、制定改进工作绩效的策略 3、组织变革策略与人事调整策略 【考点】 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 32 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 二、绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因 分析差距的原因： 目标比较法（实际表现-计划目标） 水平比较法（实际业绩-上一期） 横向比较法（部门之间、个人之间） 查明原因： (1)影响因素：员工绩效的影响因素图(P189图4-3) 外部环境、内部因素、个人条件、心理个性 (2)因果分析法：鱼刺图或鱼骨图法(P190图4-4) 组织原因、个人原因、管理原因、其他原因 33 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 2、制定改进工作绩效的策略 （1）预防性策略与制止性策略 预防性策略是员工进行作业之前采取。 制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。 （2）正向激励策略与负向激励策略 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、 晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 正向激励的手段：物质性的，精神性和荣誉性的；货币形式，非货币形式。 负向激励策略采取惩罚的手段，以防止和克服员工绩效低下的行为。 惩罚的手段：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 作用：激励表现差的员工；对其他员工起警戒作用；完善企业的竞争、激励与约束机制。 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求： ① 及时性原则；② 同一性原则；③ 预告性原则；④ 开发性原则 34 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 有时员工的绩效低下不是其主观因素造成的，可能是由于： 组织制度不合理、运行机制不健全造成的，这时需要采取组织变革的策略。 3、组织变革策略与人事调整策略 ① 劳动组织的调整 当绩效不高是由于：分工与协作方式、工作地的布置、劳动条件和环境 ② 岗位人员的调动 个别人员的问题：与工作岗位不适应，与同事工作作风、习惯不适应 ③ 其他非常措施(如解雇、除名、开除等） 35 措施和办法： 1、在绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，与下属进行充分沟通。 2、在绩效考评中，区分近期考评目标与远期开发目标，采取具体问题具体分析解决。 3、适当下放权限，鼓励下属参与。 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因 “自我保护意识” 由于考评方和被考评方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： 1、员工自我矛盾（客观评价—特别关照） 2、主管自我矛盾（下属的既得利益—帮助员工改进绩效) 3、组织目标矛盾(组织绩效目标—员工既得利益；组织开发目标—个人自我保护) 36 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 0711.113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。 (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 (E)绩效考评面谈 ACDE 0705.66.( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈 C 0905.68.（?? ）即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 （A）绩效计划面谈??（B）绩效指导面谈 （C）绩效考评面谈??（D）绩效总结面谈 D 0705.70.( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D) 绩效指导面谈