【招】第五节++人才测评的信度跟.pptVIP

第五章 人才测评的信度和效度 本章要点： 1.信度和效度的含义及其作用 2.信度、效度评定的方法 3.影响信度、效度的因素 第二节 人事测量的信度 一、信度的定义 1.信度指测量结果的可靠性或一致性。 测验量表或问卷必须具有较高的信度。 例如： 能力与学习成绩测验：0.90以上。 性格、兴趣、价值观测验：0.80以上。 2.误差 （1）抽样误差：由抽样变动而造成的误差。 信度估计时抽样误差可以忽略不计。 （2)系统误差：与测验目的无关的因子所引起的恒定的、系统的、有规律变化，存在于每次测验中的误差。 系统误差与效度有关，与信度无关。 （3）随机误差：使用测量工具进行心理测量时所造成的误差，无规律性。 测量误差与信度、效度都有关，信度则完全受测量误差的影响。 3.信度考虑的问题 （1）稳定性问题 ①测验分数一致性的程度。 ②一个人的获得分数与“真实分数”之间的接近程度。 ③测验的测量一致性是否可以达到实际应用的程度。 二、信度的作用 1.信度的表示——信度系数 信度系数一般指同一样本所得的两组资料的相关。 信度系数的理论公式： rxx=rxr2=ST2/SX2 其中，ST是真实分数标准差，SX是实得分数标准差。 rxr=ST/SX也称为信度指数。 （1）解释真实分数与实得分数的相关①信度可以解释总方差中有多少比例是由真实分数的方差决定的。②信度系数告诉我们测量的误差比例是多少。 （2）说明可以接受的信度水准 一般的能力测验与成就测验，信度系数应该在0.90以上；人格、兴趣等测验的信度系数通常应该在0.80~0.85之间。 当rxx 0.70时，不能用测验对个人做评价，也不能在团体间做比较；当rxx 0.7时，可用于团体间的比较；当rxx 0.85时，可用于鉴别个人。 三、信度的评定方法 1.重测信度 （1）定义：重测信度又称为稳定性系数，用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数(采用积差相关系数)即为重测系数。 （3）注意问题 ①重测间隔的时间。 ②重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化。 ③不同的行为受随机误差影响不同。 2.复本信度 （1）定义：复本信度又称等值性系数，它是以两个测验复本(功能等值但题目内容不同)来测量同一群体，然后求得应试 者在这两个测验上得分的相关系数(积差相关)。 （2）测验目的：考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。 （4）优缺点 ①优点： 能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等； 适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响； 减少了辅导或作弊的可能性。 3.内部一致性信度 (1)定义：主要反映测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。 内部一致性信度分为分半信度和同质性信度。 （3）分半信度 ①定义：通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。 ②方法：在测验实施后将测验分为等值的两半，并分别计算每位被试在两半测验上的得分，再求出这两个分数的相关系数。 一般采用奇偶分半的方法，即将测验按奇数题和偶数题分成两半。 4.评分者信度 （1）定义： 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 （2）方法： 最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。 四、影响信度的因素 1.样本团体的性质 样本团体的性质对信度的影响主要有以下三个方面： (1)样本团体的分数分布 任何以相关系数表示的信度系数都会受样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。 (2)样本团体的异质性 一般来说，取样团体的异质性越大，信度系数就相对越高。 (3)不同团体间能力水平的差异 2.测验的长度(题目的多少) 一般来说，测验越长，信度值越高。 一方面，测验越长，题目取样或内容取样就越充分，结果就越可靠。另一方面，较长的测验也不容易受到猜测的影响。 3.测验的难度 天花板效应——一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端。 地板效应——测验难度太大，所有分数都集中在低分端。 它们都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。 第三节 人事测量的效度 一、效度的定义 1.理论定义： 效度指与测量目标有关的真实分数方差（即由测量目标变量所产生的方差）与总分方差的比率。 rXY=Sv2/SX2 ，Sv其中是有效方差，SX是总方差。 而SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2 可见，造成测验分数变化的原因出自三大来源：测量对象本身的变化，量具的精度造成的系统误差，量具使用中造成的随机误差。 2.信度和效度的关系 （1）信度考虑的是随机误差的影响，而效度的误差还包括系统误差。 例：