战略导向绩效管理体系的设计.ppt

2004-7 AOINN—HR内训教材之二 战略导向绩效管理体系的设计 ——人力资源内训教程之二 课程内容 企业发展战略与绩效管理 基于企业战略的绩效管理体系 绩效目标管理 绩效管理过程 绩效考评制度设计 绩效管理组织与责任体系 绩效管理全景案例 绩效管理存在的主要问题 1、“两张皮”现象 2、流于形式现象 3、考核当“大棒”现象 绩效管理的战略地位 战略实施控制图 绩效管理是企业战略落地的载体 绩效管理是构建和强化企业文化的工具 企业文化的强化作用 企业文化的构建作用 绩效管理是企业价值分配的基础 价值创造 农业经济时期由土地和劳动创造 工业经济时期由资本、企业家和劳动创造 新经济时期由企业家、知识、资本和劳动创造 对价值创造者的认定，就决定了价值的分配权。 绩效管理是企业价值分配的基础 价值评价 1、经营绩效述职报告体系 2、以战略目标为导向的绩效评价体系 3、以任职资格位基础的职业化评价体系 4、以素质模型为基础的潜能评价体系 5、以绩效循环为基础的管理能力评价体系 通过以上五大评价体系，建立企业内部的分层分类立体架构评价体系。 绩效管理是企业价值分配的基础 价值分配 结果直接影响价值创造者是否还会创造价值 主要是确定分配机制、分配形式、分配结构 关键在于评价的客观性 价值分配的形式： 1、组织权力：职位晋升、职权、机会 2、经济利益：工资、奖金、股权、福利等 绩效管理是提升管理的有效手段 提高计划管理有效性 提高各级管理者的管理水平 暴露企业管理问题 基于企业战略的绩效管理体系 绩效 绩效的来源，即企业价值来源 股东利益最大化 创造和维持社会的和谐 事先利益相关者的整体利益适度与均衡 顾客满意度 绩效 如何看待和判定体力劳动者和知识员工的绩效 体力工作者的工作及其生产率 1、观察他们所从事的工作并逐步分析其连续动作 2、将每个动作所需体力和时间记录下来，将不需要的步骤淘汰掉 3、找出最单纯、最简单、最省力、最快捷的方法完成 4、将这些动作排序，并重新设计工作所需工具 通过生产量、品质、及时性等明确的量化标准进行衡量 绩效 如何看待和判定体力劳动者和知识员工的绩效 知识工作者的工作及其生产率 1、任务是什么？ 2、知识工作者必须自己管理自己的生产率，并有自主性 3、不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任之一 4、持续学习以及持续不断的教导 5、不只是量的问题，质也重要 6、知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作 绩效 什么是绩效（有以下几种观点） “绩效”=“完成了工作任务” “绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为” 绩效=结果+过程（行为） 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 绩效几种主要定义适用情况对照表 绩效管理与绩效考核的本质区别 案例：王经理的烦恼 绩效管理不是什么？ 简单的任务管理 评价表 寻找员工的错处，记员工的黑帐 人力资源部的工作 迫使员工更好或更努力工作的棍棒 只在绩效低下时使用 一年一次的填表工作 绩效考核 对事不对人 绩效管理是什么？ 1、绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。 期望员工完成的工作目标 员工的工作对公司实现目标的影响 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效 工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法 绩效管理是什么？ 2、绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个循环。 绩效管理与绩效考核的区别 基于企业战略的绩效管理体系架构 绩效管理是一个系统 1、组织绩效 2、流程绩效 3、岗位绩效 基于企业战略的绩效管理体系架构 绩效目标体系 基于企业战略的绩效管理体系架构 绩效管理过程 绩效管理制度设计 绩效组织责任体系 公司业务重点与KPI 公司的业务重点确定思路 业务重点和策略目标确定的步骤 步骤一：确定组织目标 常见的组织目标： 在目标市场上处于第一位或第二位 为全球该行业的主要经营者 公司经营成功 获得高增长的现金流量 建立高品牌知名度，以便在将来创造一种高边际利润的业务 提供基础性服务 业务重点和策略目标确定的步骤 步骤2：确定业务的重点 常见的业务重点： 市场领先 客户满意 利润保证 技术创新 产品领先 业务重点和策略目标确定的步骤 步骤3：确定策略目标与手段 每个业务重点的内容是什么？如何保证业务重点能够达成？ 每个业务重点实施的关键措施或手段是什么？ 衡量业务重点达成的标准是什么？ 为了达成业务重点，管理者和员工应该在何处投入自己的时间、精力和才能？ 业务重点和策略