第2节招聘前的准备工作.pptVIP

第 2 章 招聘前的准备工作 掌握职位分析的概念和作用； 掌握职位分析的方法； 掌握人力资源供给与需求预测的步骤和方法； 熟悉员工胜任素质模型的概念及在人力资源管理中的应用。 学习目标 甲公司为一传统产业上市公司，隶属于乙集团，由乙集团公司控股。今年伊始，丙投资公司通过控股并托管乙集团从而间接控制甲上市公司。丙投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运作为主，较少涉足产业经营。在加入乙集团后，丙投资公司公开高薪招聘派驻乙集团的人力资源总监，并且委托多家知名猎头公司代为寻找。其中一家著名的猎头公司开列的条件如下： 1.年龄在32～40岁之间，硕士以上学历。 2.五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监。 3.熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规。 4.熟悉中西文化，西方人力资源管理理论。 5.富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力。 6.年薪20万以上。 　　 开篇案例 表面看来，这家猎头公司给出的资质要求较为明确，按图索骥即可。然而对于应聘者来说，仍然是一头雾水，不明所以。这里有许多标准难以进行有效量化,其原因关键还在于招聘方并没有给出详尽的岗位工作内容、流程描述与工作目标要求，而这对于一个真正懂行的人力资源总监来说是至关重要的，因为他（她）要借此判断自己的工作经验与能力特点能不能胜任工作，这涉及到聘任的一个基本原则，即判断自己是不是最为合适，而不一定是最好的人选。丙公司虽然在道理上明白人力资源总监这一职位的重要，然而并不能明确人力资源总监及其所属部门在公司经营战略及组织中的地位与作用，不能明确其真正的工作内容与流程及工作目标要求，因而就难以对这一职位提出客观的评价与要求，从而导致整个招聘过程充满不确定性，招聘周期过长，招聘费用加大，在社会上带来一定负面影响；并且难以设计、实施与此高管职位相对应的岗前定向培训和工作铺垫，导致不能理性规避其工作过程中由于能力原因及工作失误造成的失败风险，加大了聘任失败的可能。我们最不愿意看到这样的情况，而这种情况在聘任过程中却最容易发生，即聘任失败不是由于应聘者工作能力与人品的原因，而是由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配，从而导致工作不能有效开展。这无论对于用人单位还是应聘者来说，都意味着利益与机会的丧失。 （资料来源：21世纪人才报．2011年8月11日） 开篇案例 开篇案例 图1 职位分析与招聘的关系 第 1 节 职位分析 一、职位分析的概念 加里·德斯勒（1996）定义：是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人(从技能和经验的角度)适合被雇用来从事这一工作。 孙健敏，付亚和（1995）定义：实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动。 朱智贤(1991)在《心理学大辞典》中诠释：一是正确描述工作的内容和实质，如工作性质、范围、难易程度、工作程序、所包含的动作、所使用的工具材料和所承担的责任；二是确定执行此项工作的人所应具备的能力、知识、技能、经验等资格条件。 萧鸣政（2006）在《工作分析的方法与技术》一书中，认为是：职位分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 第1节 职位分析 一、职位分析的概念 总的来说，职位分析是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程， 是对组织中某个特定职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求和职务规范的描述和研究过程，即制定工作说明书和任职者说明的系统过程。 通过职位分析要解决的问题： 某职位是做什么事情的？ 什么样的人来做这些事情最适合? 第1节 职位分析 二、职位分析的作用 第1节 职位分析 1．为招聘、甄选和考核工作提供客观尺度。 2．为人力资源规划提供前提保证。 3．为工作评价、人员考核、晋升与调动管理奠定了基础。 4．为工作设计提供基础信息。 5．为制定培训计划提供方法和内容的依据。 6．为绩效考核提供评价标准。 7．为岗位评估及确定薪酬等级提供依据。 8．为员工的职业发展规划的制定提供依据。 三、职位分析的方法 观察法 观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 直接观察法 ：职位分析人员直接对员