第9节 员工职业生涯管理.pptVIP

* 第9章 员工职业生涯管理 一、职业生涯与职业生涯管理 1、职业生涯的内涵 （1）职业生涯是一个“个体”的概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。 （2）职业生涯是“职业”的概念，实质是指一个人一生之中的职业经历或历程。 （3）职业生涯是“时间”的概念，意指职业生涯期。 （4）职业生涯是一个“发展与动态”的概念，意味着个人具体职业内容和职位的发展与变化。 2、职业生涯发展内涵 　　 所谓职业生涯发展是指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。 　 个体职务变动发展可分为晋升与平行调动两种形式。而晋升是职业生涯发展的最常见形式，是成功的标志。 　 个体非职务变动也是职业生涯发展的重要形式，通过个体的工作丰富化，进行“原地成长”。 3.职业生涯管理的内涵 　　所谓职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。 职业生涯管理包含两层含义： （1）针对员工个人与企业发展需要所实施是职业生涯管理，称为组织职业生涯管理。 （2）员工个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。 二、职业生涯管理理论 　　职业生涯管理理论可以分为静态和动态两个方面的理论。静态，分析人职匹配，即个人特征与工作岗位的匹配，称之为职业决定理论；动态，研究职业生涯的发展，即职业发展理论。 ☆　职业决定理论 （一）霍兰德的职业性向导理论 美国心理学家教授霍兰德认为，职业性向导包括价值观、动机和需要等，是决定一个人的职业选择的重要因素。 （二）施恩的职业锚理论 　　 美国心理学家和职业管理学家施恩提出，职业锚的概念，实际上就是指一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不愿意放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 职业锚的核心内容是职业自我观 （1）自身的才干和能力 （2）自身的动机和需要 （3）自身的态度和价值 　职业锚的重要作用 （1）有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准。 （2）够促能进员工预期心理契约的发展，有助于个人与企业稳固地相互接纳。 （3）能增长职业工作经验和增强个人职业技能，提高　劳动生产率和工作效率。 （4）早期职业锚还可以为员工中后期的职业生涯发展 奠定基础。 　职业发展理论 （一）金兹伯格的职业生涯发展理论 　　 把人的职业选择心理的发展，分为三个主要时期：幻想期（11岁以前）、尝试期（11岁－18岁）和现实期（18岁以后） 职业选择理论的基本观点： 　职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的决定，而是一个人在一段时间里做出的一系列决定。 　职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖个人的年龄和发展。 　职业选择是以一种折衷的方式结束。 （二）萨伯的职业生涯发展理论 　　 萨伯把人的职业生涯发展划分五个大的阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段，每一阶段都有明显的特征和特点。 （1）成长阶段（14岁以前），属于认知阶段 （2）探索阶段（15－24岁），属于打基础阶段 （3）确立阶段（25－44岁），属选择和安置阶段 （4）维持阶段（45－64岁），属于升迁和专精阶段 （5）衰退阶段（65岁以后），属于退休阶段 （三）格林豪斯的职业生涯发展理论 　　 格林豪斯研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯发展划分：职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段。 （1）职业准备（0－18岁） 主要任务：发展主要想像力，对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育。 （2）进入组织（18－25岁） 主要任务：在一个理想的组织中获得工作，在获取足量信息基础上，尽量选择一种合适、较为满意的职业。 （3）职业生涯初期（25－40岁） 　主要任务： 学习职业技术、提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来职业的成功做好准备。　　 （4）职业生涯中期（40－55岁） 主要任务： 需要对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 *