二级人力资源师绩效管制讲义.pptVIP

提取关键绩效指标的程序和步骤 利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标 根据提取的关键指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善关键绩效指标和标准 某电器公司销售部彩电项目组客户关系图 运用SMART方法提取关键绩效指标 设定考评标准 对于数量化的考核指标，设定的考核标准通常是一个范围 对于非数量化的指标，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出回答 企业关键绩效指标标准体系的构建 依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系 依据不同部门所承担的责任确立KPI体系 依据企业工作岗位分类建立KPI体系 依据平衡记分卡建立KPI体系 财务角度 内部流程角度 客户角度 学习与发展角度 我们的员工感觉如何？ 我们的经营效率如何？ 我们以何种形象展示给客户？ 我们能够以什么回报股东/投资者？ 愿景与战略 依据不同部门所承担的责任建立KPI体系 组织目标 系统目标 部门目标 系统目标 部门目标 部门目标 部门目标 依据企业工作岗位分类建立KPI体系 营销职种 研发职种 市场职种 生产职种 降低 成本 提升客户满意度 课程大纲 360度考评方法 关键绩效指标的设定与应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评的方法与应用 产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用 50年代起，推广到工商企业，主要用于工作岗位分析及管理人员的能力评价、筛选与安置 80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一 360度考评方法的产生与发展 360度考评方法的内涵 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 360度考评方法的优缺点 优 点 缺 点 具有全方位、多角度的特点 不仅考虑工作产出，还考虑深层次的胜任特征 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工作指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平 采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性 充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性 加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性 促进员工个人发展 侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少 信息来源渠道广， 但从不同渠道得来的并非总是一致 增加了收集和处理数据的成本 在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象 360度考评的实施程序 评价项目设计 培训考核者 实施360度考核 反馈面谈 效果评价 1、进行需求分析和可行性分析 2、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷 1、确定考评者（由被考评者自己选择，由上级 指定） 2、培训（沟通技巧、考评技巧等） 1、监督实施过程和质量管理 2、统计评价信息并报告结果 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息 4、企业管理部门针对问题，制定改进计划 及时反馈考核结果 1、评价信息的真实性，评价结果的准确性 2、总结经验和不足，不断改善系统 课程回顾 绩效考评的方法与运用 绩效考评指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法 1 12 13 14 15 16 17 18 19 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 225 526 2827 82128 67453029 45499136240730 20701713986556800000000