第九节国际薪资(发展篇).pptVIP

第九章 国际薪酬 1 王家国际公司外派人员的薪酬计算 王家国际空调制造跨国公司，总部设于上海。 1999年公司决定进军新加坡、旧金山以及维也纳，组织当地的生产和销售。 公司目前没有胜任者，决定对外招聘国际运营经验的人才，要求至少精通两种语言，并有实际的商务谈判经历与公司管理经验。 在薪酬待遇上采用个别谈判的方式。 2 当海外据点增加，外派人员增加后，外派人员抱怨薪酬过低。 外派人员回国后的薪酬计算也产生了许多争议。 公司不得不重新计算外派人员的计算薪酬的方式。 影响薪酬的因素太多，如何确定主要因素？ 薪酬的结构如何安排？底薪+外派津贴？ 课税在国外与国内的差距？国内外的生活成本有差距吗？ 额外的成本由谁来支付？外派人员的住房和交通问题也要考虑吗？ 3 内 容 影响国际薪酬的因素 国际薪酬制度的前提 国际薪酬的主要组成部分 外派薪酬的计算方法 国际薪酬的支付基础 4 第一节 影响国际薪酬的因素 国际薪酬的要求 提供出国工作的激励 能够保持与母国国内相同的生活水平 能够方便地归国 提供子女教育 能够维持与家庭、朋友和同事间的关系 5 决定国际薪酬的因素 6 决定国际薪酬的因素 地域因素 物价水平、物价波动、 艰辛程度、所得税率等 任务因素 工作任务、派遣期间等 个人因素 家庭因素、派遣职务等 地域因素 外派意愿 物价水平 物价波动 派遣地区的艰辛程度（生活条件、安全和舒适） 当地所得税 7 任务因素 外派工作任务可能牵扯到职位和工作性质的变动； 外派任务的时间长短 8 个人因素 职务 家庭因素 9 第二节 国际薪酬制度的前提 国际薪酬哲学 定义：公司设计外派人员薪资的意义与目的，以及与公司发展战略的关系。 10 国际薪酬哲学 外派人员 的类型 强调的一致性重点 职位的一致性 职业型的外派人员 一项既定的职位，所有外派人员的薪酬和福利都应一样 所得的一致性 合同型的外派人员 1.实质所得因国家不同而有差别，一会影响外派人员的薪酬所得。 2.派驻到不同国家的心理感受不同。 必须对实质和心理的所得给予弥补。 当地的一致性 终身型的外派人员 1.外派人员在多年的生涯中，其生活各方面已经与当地员工一样，并且能完全以当地的方式生活。2.为避免额外津贴与福利所得使得与当地员工觉得内部薪酬不公平，薪酬福利与当地员工一致。 国际薪酬制度的完整性 11 高阶管理人员 一般管理人员 技术人员 长期派遣（5年以上） 中期派遣（1-4年） 短期派遣（1-12个月） 低 中 高 派遣困难程度 派遣期间 职 务 第三节 国际薪酬的主要组成部分 基本工资 津贴 国外服务奖金（基本工资的10%-25%） 艰苦津贴 生活成本津贴 住房津贴 家具补贴 搬家费 教育补贴 税益津贴 回国探亲补贴/医疗补贴/汽车及雇佣司机补贴/俱乐部成员补贴/配偶补贴 12 艰苦程度的评估表 13 国家： 地区： 填写日期： No. 评估项目 情 况 分数 权 重 计 分 1 气候 气候宜人，冬暖夏凉 2 10% 春夏秋冬四季分明 1 气候勉强为人所接受 0 2 治安和政治社会稳定性 良好，犯罪率为零 2 20% 偶见，犯罪与暴力事件少有 1 状况有恶化迹象 0 外籍人士常遇到犯罪事件 -1 生活成本津贴 为使外派人员能在派驻国当地维持与母公司国内相当的生活水平时所给予的津贴。 计算方法 平准指标= 一篮子物品为计算标的（选择代表性的物品和服务，用于就算平均物价） 14 第四节 外派人员薪酬的计算方法 外派人员薪酬计算的四种方法 现行费率法 资产负债表平衡法 薪酬基准加码法 固定薪酬法 15 现行费率法 当地的市场费率为基准，薪酬据此调整。 优点：能获得与当地人员平等的待遇；计算方便且易于理解；来自不同国家的外派人员待遇平等； 缺点：同一人员的不同外派薪酬会产生差异；不同国家工作的同国籍的外派人员之间存在差异，导致外派人员倾向选择待遇较高的地方；工作所在国的工资水平高于母国，外派人员可能不愿回国。 资产负债表平衡法 外派人员的薪酬与母国的同事保持一致。 大型跨国公司、85%的美国跨国公司采用此方法。 收集国外生活费用资料作为参考。 组成部分包括：底薪、税收、商品和服务与住房等津贴。 优点：尽可能保证不同派遣任务待遇平等；回国后能与母公司的薪酬体系接轨； 缺点：计算方法费时费力，会导致外派人员报酬成本过高； 16 17 薪酬基准加码法 以母国薪酬+一定比例的艰苦津贴 优点：外派人员的薪酬计算方法方便且容易决定；归国后也容易与母国薪酬对接 缺点：津贴增加的系数通常由高层主管主观决定的，没有客观依据，导致不公平。 固定薪酬法 不分工作地点，一律按母国的薪酬水平支付。 较少公司采用。 采用此法的原因：母国给予的薪酬比东道国高很多；两者地理位置接近；东道国当地物价与消费便宜。 18 第五节