新人招聘跟面试.pptVIP

如何控制时间 告知发言时间 适时打断讲话 补充问题提问 如何维护候选人的自尊 ---由衷地称赞对方 ---从握手起建立良好关系 ---适时肯定他的观点 ---临走时建立友谊 ---当对方回答不上来时，要导入正轨 怎样运用非语言暗示 --适当的眼神 --手势向上、向下 --身体前倾 --适当的微笑 --适当的姿势 克服评估常见的陷阱 --晕轮效应 --“像我”误区 --首因效应、近因效应 --相比错误 --寻找超人 如何提高面试结果的有效性 面试不仅是任用的门槛，而且也应该成为分析、预测应试人员未来工作业绩的工具之一。 我们当前的结构化面试在政策理论水平、思维能力、语言表达等素质有一定的预测性，而对其在未来工作中的组织协调能力、宣传说服能力、机制应变能力的预测不够高。 辩证地理解并改进面试的指导思想 面试，是建立在心理学认为人的内在素质与外在行为表现是一个整体系统的理论假设之上的，认为人的能力、性格可以通过外部行为表现出来，一方面，外部行为确实反映了内部特征，然而必须意识到的是：内外特征并不是完全一一对应的，同一行为可能反映着不同的内在特征。另一方面，很多情况下，外部表现之间的差异非常微妙，在短暂的面试中，浮躁可能被当作果断；做作可能被当作热情。因此，我们不要刻板地根据某些人才标准按图索