企业岗位分析设计与定岗定编.docx

企业岗位分析设计与定岗定编 一、企业进行岗位设计的好处 设计组织架构，可以通过这种共同约定的框架，保证资源和信息流通的有序性，并通过这种有序性，稳定和提升这个组织所共同使用的资源在实现其共同价值目标上的效率和作用。 二、岗位分析与设计是解决人力资源管理问题的基础 通过岗位分析，建立起来的岗位责任与工作流程，对员工的工作任务、性质和期望绩效水平作了清单式的规定，能够为岗位评价、目标管理、绩效考核和薪酬福利体系设计提供客观依据。 ①、岗位设计的主动性使组织的结构合理 企业岗位设计的主动性是相对于被动性而言的，计划经济体制下不需要企业岗位设计，市场经济体制下岗位设计对企业的作用不容置疑。企业岗位设计根据企业的性质及状况主动策划企业的组织机构层次。另一方面是从人员结构上规划企业所需各级、各类人员的比重、数量、技能要求。 ②、岗位设计的科学性使员工的才能发挥 岗位设计可以使人尽其才，才尽其用，避免“大材小用”或“人才高消费”，但这必须建立在岗位设计的科学性上。岗位设计的盲目性与随意性不可能使员工才能充分发挥。通过岗位设计科学地规定各个岗位的具体工作内容，并使量化指标具有科学性，从而最大限度地发挥员工的才能与潜能。 ③、岗位设计的规范性使员工的权责明晰 岗位设计是企业对某一特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为过程。岗位设计要规范企业中各项工作的性质、内容、任务、权利和责任，以及所需员工的学识、经验等条件。岗位设计离不开岗位规范。岗位规范通过岗位说明书明确岗位的责任范围、工作范围及资格条件，使每一岗位的员工都明确自己的职责所在，既不敢有所怠慢，也不敢妄自非为。如果没有规范化的岗位设计，随意性使员工既无享受主权的感觉，又无个人责任感。发挥岗位设计的作用与功能，不可忽视岗位设计的规范。 ④、岗位设计的基础性使考评的依据公平 岗位设计是事前分析，具有高透明度，体现公开、公正、公平的“三公”原则。岗位设计是基础性分析，对岗位、工作任务、工作范围、工作职责进行客观描述，对适应工作岗位的员工提出一般要求、生理要求、心理要求，并对聘用条件包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的地位、晋升机会、培训机会等都作了明确要求，既便于员工“按图索骥”，又便于企业对员工的业绩、绩效进行考评。 三、定岗流程 1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标 2、明确主要工作流程，包括主要流程、辅助流程及子流程 3、依据上述流程设计组织架构 4、明确企业的管理模式，界定总部和下级部门之间的权利划分 5、界定各部门关键职责分工及其相互关系 6、依据关键职责设置关键岗位 7、依据关键岗位设置辅助和支持岗位 8、依据工作环境、流程的变化对岗位设置进行再调整 四、定岗的四种方法 组织分析法：这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位；通常适用于大型企业的大范围重组项目，在整个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。 关键使命法：岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位；通常使用由于时间和预算的限制，对整个组织的岗位设计不可行的情况时。 流程优化法：根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位；适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。 标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计；适用于不太精确的项目范围。 五、定编流程 1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标 2、确定公司业务人员的人均财务指标，收集公司相关历史数据及本行业相关财务指标 3、依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来确定公司业务人员的人数 4、依据本行业业务人员与职能人员比例，参考公司历史数据，确定本公司的职能人员数 5、依据本行业业务和职能人员与管理人员比例，参考公司历史数据，确定公司的管理人员数 6、将业务、职能和管理三类人员数总和，得出企业员工总数 7、对照其他因素，如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整 8、根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配 9、在企业内进行试运行，对运行结果进行再调整 六、定编七种方法 1、劳动效率定编法：根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法；适用于实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位。 2、本行业比例法：按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法；适用于各种辅助和支持性岗位定编。 3、预算控制法：它通过人工成本预算控制在岗人数。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数；适合帮助企业控制那些可以计量的，特别是可以用货币