绩效管理培训讲师考核与方案.docVIP

资料 培训讲师的绩效考核方案 考核目的： 因志高兴企业的实力不断发展与壮大，企业对培训讲师的要求也不断的提高，企业的培训讲师首先就要求我们必须提高学习能力，不断的挑战自我，突破自己，从而顺应企业“由大到强”的发展要求。作为培训讲师应当根据企业发展和市场变化不断的调整改变旧理念，打破形式主义，通过对各种“培训讲义”课件的及时丰富更新，不断提高自身内涵与授课水平及专业技能，打造成高质量的培训师团队，提高培训质量，激发员工的激情。 为加强中心企业培训师队伍的建设，规范培训是的管理程序，强化对培训师工作绩效的考核，激励培训师恪尽职守，努力工作，提高培训专业水平，提升做好本职工作的意识，并为培训师的聘任、奖惩提供依据。同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。 考核依据 考核客体：全体培训讲师 考核的主体：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工。以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 考核的方法：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工反馈情况进行四部分的内容综合考评。 1．培训讲师领导考核评定以《领导考核评定表》进行分值考评（满分为50分） 2．评审组考核评定严格依据以《讲师考核评定标准表》进行考评（满分为50分） 3.根据配对比较法对讲师进行考核，选出表现优秀的讲师。 三．考核指标： 我们考核讲师选择通过KPI考核指标，在众多的讲师中寻找一个优秀的讲师并对优秀讲师的成功关键要点进行监控。通过寻找讲师成功的关键并层层分解，从而选择考核的关键绩效指标。 1.通过鱼刺图分析，寻找优秀培训讲师的成功关键领域，确定培训讲师的重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响； 2.确定培训讲师的标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段； 3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素； 4、关键绩效指标的分解与落实。 四．考核的方式： 1，参评的标准： 级别 评定项目 四级讲师 三级讲师 二级讲师 一级讲师 培训教案 内容具有可讲性，文笔通顺，精炼，容易理解 实训目的性明确，逻辑思维清晰，内容安排合理有序 课题鲜明，课程内容具有新颖性，超前性，创新性 内容丰富，有深度，针对性强，能够将理论和实际结合 授课内容 能系统地讲授一至两门课程 能承担公司的某类专题培训 培训课题类型达到两种以上 实训课题类型达到三种以上，能够辅导内部讲训 授课时数 10小时以上 20小时以上 40小时以上 60小时以上 培训评估 平均分超过70分 平均分超过75分 平均分超过85分 平均分超过90分 其他要求 某方面有一技之长，能制作PPT 亲自撰写教案和讲义，内容具有实用价值 撰写教案和讲义，内容具有创新性，讲解生动 较强的科研能力和水平，对理论和实际问题有深刻的经验 注：内部培训讲师不能跳级评定，要按照以上级别进行依次评定 2.考核的方法： （1）.根据配对比较法对讲师进行考核。把讲师进行两两配对进行考核。 （2）.综合考评分值=领导评分+评审组总分+在培业务员反馈得分 （满分：100分） 3.级别分值： 一级培训师分值为：90----100分 二级培训师分值为：80-----89分 三级培训师分值为：70-----79分 四级培训师分值为：60-----69分 ——讲师综合考评分值60分以下，将给与降级处理并取消晋级资格考评三个月！ 五．考核的周期： 讲师考核的周期为一个季度，根据考核方式进行考核。 六．考核的权重： 考评维度 考评主体 月度考评权重 年度考评权重 绩效 任务绩效 领导 60% 50% 周边绩效 直接上级 10% 10% 管理绩效 直接上级 10% 10% 能力 能力素质 领导 5% 10% 培训新员工 15% 20% 七.领导考核评定表 项 目 分类 得分 评分标准与解释 1 课堂讲师肢体语言（10） *站姿：双腿笔直，不弯曲；双脚并拢，能昂首挺胸 *行姿;根据讲授内容有一定的走动，但是不会连续来回的徘徊，让人头晕；走动时眼神始终保持与员工接触，并没有背对员工的情况出现； *手势:有一定的位置变化；没有叉腰、插裤兜、抱胸、背手的习惯性动作； 1.1 站姿，行姿，手势表现是否得当 1.2 目光是否关注每个听众 *没有持续的盯着天花板、地板、黑板和电脑 *没有持续地看某些员工，而从不关注其他员工造成的偏台； 1.3 板书是否适当和清晰 *讲授内容的重点，关键点和难点，在PPT中有没有表明，为方便员工理解和深刻认识，在白板中板书并强调，方便员工做笔记和记忆 *板书字迹工