第六章 激励理论及其应用文档.pptVIP

* * 第六章 激励理论及其应用 1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。 2、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。 激励的重要性 能力：天赋与培训 激励：努力程度 机会：组织资源与支持 工作绩效＝f（能力，机会，激励） 当工作绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题… 1. 激励的基本过程 2. 赫兹伯格的双因素理论 3. 奥德弗的ERG理论 4. 麦克利兰的激励需要理论 5. 佛隆的期望理论 6. 亚当斯的公平理论 7. 斯金纳的强化了理论 8. 波特和劳勒的综合激励理论# 什么是激励? 在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。# 工作动机的成份： 选择努力方向 决定努力程度 投入持续努力 激励的实质： 激励的过程 激励的作用 对人的激励是管理的关键 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 激发人们工作的热情和兴趣 挖掘人的潜力、提高工作效率# 激励从了解需要开始 需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、满足合理需要，可以引导正确的目标行为。 第二节 赫兹伯格的双因素理论Herzberg’s Two-Factor Theory 职工不满意的因素 （保健因素） 感到满意的因素 （激励因素） 公司的政策和制度 技术监督 与上级之间的人际关系 与同级之间的人际关系 与下级之间的人际关系 工资 职务保障 个人的生活 工作条件 职务地位 人际关系 工作上的成就感 工作中得到的认可和赞赏 工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长发展的机会 使人感到满意和激励# 预防产生不满意 传统观点 Traditionally believed 不满意 Dissatisfaction 满意 Satisfaction 激励因素 Motivator factors 没有满意 No satisfaction 满意 Satisfaction 保健因素 Hygiene factors 没有不满意# No dissatisfaction 不满意 Dissatisfaction 修正了传统的满意与不满意的观点 注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。 保健因素可以消除不满，安抚员工。 在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥作用。 避免把激励因素转化为保健因素 …# 双因素理论与管理 1.调查对象缺乏代表性。 2.问卷的方法和题目有缺陷。（可能存在归因偏差） 3.只强调工作因素及其结果。 4.两类因素截然分开是不妥的。# 双因素理论的不足之处 第三节 佛隆的期望理论 效价和期望值与激励力的关系: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激励力M=期望值E x 效价V 期望理论的基本模式 期望值 我能完成这一任务吗？ 媒介值 根据绩效能否获得回报？什么回报？ 效价 这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？# 绩效 努力 回报 个体努力 取得绩效 组织奖励 满足个人需要的程度 3. 是否 满足 需要# 1.任务 难易 2.及时 奖励 处理好三个关系 对期望理论的评价 较完整地反映了工作动机 或激励的基本规律。 缺陷：理性人观点。# 第四节 亚当斯的公平理论Equity Theory 社会比较理论。 美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出 侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响。# 亚当斯的公平理论 职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。# 亚当斯的公平理论Equity Theory 当事人A O/I 参照人B O/I (O/I)A (O/I)B (O/I)A (O/I)B 不公平 (O/I)A (O/I)B