企业管理人员培训模式的构建.docxVIP

　　企业成长需要组织能力作为支撑，而组织能力的成长是通过员工知识、技能及管理水平等综合能力的提升来实现的。 　　其中，如何通过构建培训模式、提升管理人员素能至为关键。 　　笔者以为，企业管理人员培训模式构建，必须以培训需求导向为前提，以培训体系、课程体系、培训学制设计为框架，以相关制度保障为依托，通过有效的培训方式实现企业与员工发展的双赢。 　　一、培训模式的构建必须依托需求导向的分层分类式培训体系设计培训体系设计必须以分层分类和需求导向作为两个前提条件。 　　结合上海铁路局管理人员布局的现状，大致可以分为三类主要从事运输与经营工作的经营管理人员；从事党工团岗位的党群管理人员；从事专业技术的研发与管理的技术管理人员。 　　三类管理人员内部又有各自的梯队和层级，其中，经营管理人员与技术管理人员在较低层次可能存在某种程度的交叉。 　　培训模式必须依托管理人员的分层分类，才能突出培训的系统性与针对性，此为前提条件之一。 　　前提条件之二是需求导向，不是纯粹的缺什么补什么，而是以组织要求、岗位需求作为第一考量因素，实现干什么学什么与学什么干什么的结合。 　　组织人事部门和培训部门要定期进行需求调查，可以正式地发放问卷、召开座谈会或到基层走访；也可以非正式地进行个别询问，利用学员来党校学习时，面对面收集一手信息，帮助我们把握好需求这个导向。 　　同时我们也要看到培训对象在近年来逐渐呈现出新特点，即学员学历水平较以往普遍提高，同一个班上的年龄层次也比较接近，知识结构与学习诉求相对集中，希望得到思考和解决实际问题的新思路与新方法。 　　由此，必须要完善以需求为导向的培训内容更新机制，打造符合工作需要、贴近个人需求、紧跟时代发展的课程设置体系，实现学用的有效对接。 　　二、培训模式的构建必须以人才培训规划为基础进行课程体系设计上海铁路局曾出台过《２０１４—２０１７管理人员教育培训规划》，强调以加强理想信念教育和职业道德教育为首要任务，全面推进理论武装、党性教育、能力培训和知识更新。 　　为管理人员课程体系设计打下了基础。 　　整个课程体系设计应以理论与实践相结合、普遍性与针对性相结合为原则，抓住相对完整的教学体系这个核心，多系列、多板块地组织课程，以适应提升能力为驱动的本领学习和以拓宽知识为支撑的自主学习的要求。 　　细化到具体教学内容的确定，也应该坚持不同班次各有侧重，不能强求整齐划一。 　　比如轮训性质的班次要突出刷新，不断有新内容、新信息，保证学员每次来校学习都能见到新面孔、听到新课程；后备性质的班次要突出全面，相对系统，特别是理论教育和党性教育需完整到位；任职性质的班次要突出实用，提供与任职岗位有关的实际知识和实际能力的培训；专题性质的班次要突出专业，聚焦共同的问题进行深度研讨，找到破解的钥匙。 　　就类别而言，对经营管理人员侧重以武装头脑为追求的理论学习，尤其强调增强党性教育为核心的修身学习，既要做到宏观与微观并重，也要突出理论与实践并重，在学习效果上力争提高思维能力与实践操作能力并行。 　　对党群管理人员侧重党群知识的熟练运用和做党建思想工作与群众工作的实务能力提升，做到深度与广度的结合，在学习效果上突出务实、专业、高效。 　　对技术管理人员侧重业务知识更新、视野拓展与岗位能力塑造，重在打基础、强关键、求创新，在学习效果上实现胜任岗位的人才梯队快速养成。 　　就层次而言，级别越高者越需要素质培训，后备管理人员者则更需要业务能力培训。 　　与课程体系设计相关联的是师资配备问题。 　　总结以往三合一师资选配的经验，继续充实地方院校专家学者与政府官员组成的大师资库，动态调整，发现并注入新鲜血液；优选处室与站段人员组成的兼职师资库，把有经验的并掌握授课技巧的专业管理人员请上讲坛，尤其是把领导干部上课制度化；培养校内自己的师资队伍，在内容针对性和时间调配上更有优越性。 　　建议针对每个专题的课程配备ＡＢ角，可极大方便课程调配的安排，解决师资档期冲突的矛盾。 　　同时，教学专题的设计，尽量做到不同班次讲授不同专题、相同专题安排不同教师讲授、相同教师讲授不同版本的内容。 　　三、培训模式的构建必须注重培训学制与培训方式的匹配适应于培训体系中不同培训对象的不同需求，配置以不同的培训学制以及教学课程的设计，方能使培训目的落到实处。 　　１．常规式轮训与专题化定制结合，体现普遍性与特殊性的兼顾。 　　前者适用于各个类别、各个层次的管理人员的基础性培训，相对系统化，可以做到人员全覆盖，一般３－５年为一个轮训周期，基本都是长班，这类培训理应长期坚持，做到人员无遗漏、科目无死角、时间不间断。 　　与之对应的特别设置的专题培训，一般为短班，适用于围绕某个方面的问题进行知识普及、思想统一或问题解决。