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海智集团人员招聘与配置制度 人员招聘是公司人力资源管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。 第一条 招聘原则 公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用，宁缺勿滥。 第二条 招聘渠道 人员招聘统一由海智人力资源总部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会、劳务派遣、委托猎头公司、大专院校招聘应届生等渠道和方式进行。 第三条 人员规划 本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 人事部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅。 第四条 年度人员供需分析 1.人员的编制应根据年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报人事部汇总。 2.人事部根据年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 3.人事部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4.人事部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 第五条 人力资源预算与招聘计划 1.人力资源预算管理 人事部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》报请管理层审批。 2.招聘计划制定与审批 招聘渠道 网络招聘 人才市场 校园招聘 自主寻猎 内部推荐 其他渠道 发布周期 一年 两天 长期 长期 长期或一个月 不定期 费用预算 3000左右 300-600 免费 免费-不定 免费 免费-不定 适用职位 高、中、低级别 低级别 低级别 中、高级别 各级别 各级别 3.人员编制计划获批后，人事部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 第六条 额外增员 1.计划外用人需求产生 各部门在以下情况下出现时可提出用人需求：现职人员离职，其主管业务需有人员接管；业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足；新增岗位，公司内不能解决需求； 2.额外增员的申报与审批 用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由人事部报管理层审批后编入招聘计划。 第七条 筛选与招聘分析 1.人事初选：人事部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。 2. 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复人事部安排面试。 3.人事部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。 第八条 面试安排 1.面试通知及时间安排 初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。 复试时间确定：面试初试人员完毕后一周内通知面试结果；时间的确定需人事部门与事业部经理或总经理协商，旨在不影响重要工作。 2.面试的组织方式 类别 初试 复试 核定 中、基层 人事部 人事部+事业部经理 事业部经理 高层人员 人力资源部总监 总经理 总经理+董事长 第九条 面试程序 1．应聘人员应如实填写《应聘履历表》，并对健康状况、知识技能和工作经历等情况进行自我描述。 2. 参与面试人员应向应聘者介绍公司有关情况及在应聘岗位描述，并和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘者疑问。 3.参与面试人员应对应聘者进行全面考察：了解应聘者工作经历、专长、知识面、表达能力、反应能力、应聘动机及需求、相貌仪表等；了解应骋者期望薪酬、求职动机、和工作期望。 4.参与面试人员应根据人员情况填写《录用审批表》并按相关流程确定录用结果。 第十条 录用 1.录用原则 人得其职：人员的能力完全能胜任该岗位的要求 职得其人：岗位要求的能力人员完全具备 核心要素：不一定选择最好的，一定要选择最合适的 2.录用、辞谢通知 为了不失去合格的录用者，录用通知要及时送出，在《录用通知书》中，应说明报到时 间、报到地点、报到的程序