朴智—神华朔黄铁路访谈记录－0910－人事劳资部经理苌生魁.doc

朔黄铁路有限责任公司 朴智管理咨询公司 — PAGE 1— 1.访谈记录0910人事劳资部经理苌生魁 访谈时间：2003年9月10日下午2：45—4：30 访谈地点：石家庄市玫瑰园38号楼朔黄公司301会议室 访谈对象：人事劳动部 苌生魁经理 联系方式：办公电话 内部分机 手机 访谈人员：罗畅 张学森 田彤 李宝华 张瑞霖 记录人：田彤 整理人：李宝华 访谈纪要： 访谈内容： L：今天第一个访谈，今后可能二次访谈，希望您能够多配合。前期也于您沟通过，这次沟通，完全是一对一，所有内容都不对外公开的。上次沟通的内容还不够，这次访谈的内容可能是上次问过的，可能也有没有问过的， C：今天下午我有个特殊情况，还要去趟西安。 L：首先请您谈谈您整个部门情况？ C：我们公司目前情况，按照传统管理涉及到人事管理、工资、教育、培训，一般是四块，作为我感觉到任务非常重，感觉干事精力不够，人力资源作为第一资源，人力资源也是所有部门都需要研究的问题，作为我们，怎样将“源于国铁、优于国铁”的思想落实到人力资源工作中，还需要认真研究。我去年8月份来人事劳资部，原在办公室当主任，本人感到工作压力大，领导当时让我来，也是希望怎样讲这块工作正规化，建立健全制度，一年多了，我们也做了一些工作，但是显著的工作没有看到。 我们现在有6个人，2人是返聘的，1个档案，目前还有一个修产假的，现在的人员做过人事工作的很少，包括下边的分公司，作过人事工作的只有1-2人，传统的观念都很少，更谈不上新的观念，我计划工作在10月份要培养现有的人，从分公司选择优秀的人来培训，充实到人力资源的队伍中来，作为我来说，怎样讲大家的积极性调动起来，现在我们人事部的人过去做过人事工作的几乎没有，新的观念没有接受，传统观念也没有接受过，从机制上解决，从人的素质上解决，或者将近三年毕业的大中专毕业生集中起来，就培训人力资源，将我们的管理水平、素质提高一下。 L：6个人岗位职责？ C：人事部全部的工作由我来负责，小张去年10月份到的负责人员录用，同时负责劳动合同的管理，还有内勤。目前我们修产假负责专业技术职称也由小张管，另外，王小民负责教育培训、保险，杨慧洁（高级经济师），负责编制，加上工资、薪酬，还有修产假的，他本身原来得过病，他原来负责技术干部的管理，靠不上，大部分工作是我替他做，另外还有两个返聘的老同志，只做些配属的工作，正经干活的就4个。 L：考核这块工作？ C：考核在我和小张这里，我们的岗位分析没做，考核全是定性的，整个过程都是由我来做，包括一开始的动员及结果，作为我可能习惯的问题，大量的工作做了，没有精力考虑整个人力资源管理宏观问题，大量做一些具体的管理，比如职称评审办法、三项制度管理办法。 L：公司对您的岗位，有没有具体权限方面的划分？ C：目前没有，比如分公司需要人，打报告，到我这里，我组织一个考核组进行面试（相关用人部门要参加），包括笔试，然后通过者形成意见，我们人事部会有一个建议权，在人事录用上，我根据经验拿出初步意见，与总经理沟通，再拿到会上。工资分配上，根据生产经营情况，在奖金分配上有建议权，也就是人事、劳资的建议权，建立员工保险，我们也提出建议，这个权力还是有自主权。 L：部门那的分工是否合理，人力资源部的定编、定岗有无需要完善的，编制是否合适？ C：我原来任办公室主任，公司的编制是基于基建管理的基础上形成的，在向运输管理转变后，公司的编制体制相应应该改了，建立一个适合运输体制的编制体制，目前无机关的编制方案，从人事部门来讲，过去都是按基建来定的，现在整个编制已经6000人了，本部门的定编是按我们现有的人和工作来分的，不是按工作分析、个人能力综合来定的，所有机关的定编是按大概的、定性的来定的。 L：目前对人事部的编制有何建议？ C：我对这个问题考虑不多，感觉人手比较紧张，薛总、白书记对人事工作比较支持。如果人手少，可以请返聘的人来做，人事部的经理怎样从日常事务中分理处来，落实领导意见，一定要从事务中解脱出来，我现在解脱不出来，现在你考虑一些问题，必须让下边的人来落实。比如，招聘，我可以告诉你笔试、面试，我出思路，下边人实施，现在我都在具体作，我的工作档次没有分会出来。 另一个工资分配，研究工资政策，整个朔黄工资并不低，这种结构是否合适，我们公司的总经理一般每年20万，我们的生产工人每年4－5万，与市场不符，我们的劳资人员可能不会考虑到这个问题，他的档次不够，怎么解决，拿出方案来，把两个方案拿出来对比，我就发挥参谋助手的作用了。这要每个人成为本专业的专家，了解政策、也了解朔黄，要考虑宏观的问题，但现在的人素质不够。 另一个是奖励分配。，效益工资的系数，工人和返聘系数是1，临时工0.5，中、初级职称1.4、1.8、2.0、4.5，部门经理5.