第5章 情绪,工作倦怠跟个体决策文档.pptVIP

第五章 情绪与个体决策 一、情绪 情绪- 为什么组织行为领域对情绪关注很少？ 理性的神话 组织不是可包容各种情绪的. 不少人相信任何情绪都是有害的 . 当人们思考情绪时，对它的讨论主要集中在强烈的负向情绪上 . 什么是情绪 与情绪相关的概念 与情绪相关的概念（续） 与情绪相关的概念（续） 与情绪相关的概念（续） 情绪智力 个体监控自己及他人的情绪，并识别和利用这些信息指导自己的思想和行为的能力 情绪的维度 多样化 积极 消极 强度 人格特点 工作需要 频率和持久性 需要多长时间表达一次情绪 . 每次情绪表达又要维持多长时间呢 . 面部表情传递着情绪 以上六种情绪可以被界定为存在于一个连续体当中，连续体中的两种情绪距离越近，人们越有可能混淆它们。 性别与情绪 女性 女性比男性的情绪表达更多 . 她们更强烈地体会到情绪 . 她们更频繁地表达情绪 . 表达情绪时更为自然 . 擅长阅读非言语和副语言线索方面. 男性 认为表达情绪与这种形象不相符合. 男性天生不擅长阅读别人的情绪和表达自己的情绪. 不太需要社会赞许 . 情绪的外在限制因素 情绪的相关理论 詹姆斯—兰格的情绪理论 情绪是由于某一情景发生变化而引起自身状态的感觉和体验。 情绪在组织行为中的运用 能力与选拔（招聘） 了解自己的情绪并擅长阅读他人的情绪的人，会在工作中更为有效。 决策 人们的决策不受情绪影响的假设是幼稚的。 动机 （动力功能） 工作的情绪、动机及绩效有着密切的联系。. 领导 （选拔） 有效的领导者几乎都会依赖于情绪表达来帮助他们传递信息 。 二、工作倦怠 工作倦怠的概念 Maslach和Jackson最早用三维模型进行了操作性定义:工作倦怠是一种心理上的综合病症,表现:情绪枯竭,人格解体以及个人成就感的丧失. 修正后表现:衰竭,工作怠慢以及专业自我效能降低. 工作倦怠(职业倦怠,职业枯竭),是与工作相关的一系列症状,通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映. 工作倦怠问卷: MBI-SS,MBI-ES和MBI-GS,主要从三个纬度:衰竭,工作怠慢和专业自我效能降低测量员工的工作倦怠 工作倦怠的影响因素 工作特征因素 工作量 角色冲突与角色模糊 组织支持感 信息和控制感 组织公正性 组织承诺和人际情绪压力 个人特征因素 人口学变量变 个性特征 工作倦怠的预防和缓解 重视工作设计,提高内在激励 关注组织和社会支持,营造和谐工作氛围 营造组织公正氛围,维护心理契约 培育积极情绪,提高工作投入感 三、个体决策 有限理性决策模型(满意决策模型) 有限理性决策模型(满意决策模型) 隐含偏爱决策 个体在解决复杂问题时，先不进行“备选方案的评估”，而是找到一个隐含偏爱的备选方案时再评估。决策者在决策过程中并不是理性客观的，在决策过程的早期，他隐含的选择了一个偏爱方案，尔后的过程主要是证明这一方案的正确性。 隐含偏好模型 直觉决策模型 在组织中如何做出实际的决策(续) 识别问题 “明显的问题”通常会比“重要的问题”更可能被人们选中 更可能抓住决策者的注意力 关注的是组织中的决策 自我利益 (要是问题与决策制定者有关) 开发备选方案 寻求的是一个符合要求的方案. 人们并不总是频繁进入不熟悉的领域，去寻找创新和独特的方法. 在组织中如何做出实际的决策:做出选择 在组织中如何做出实际的决策:做出选择 决策风格模型 组织对决策者的限制 绩效评估 评估标准影响行为选择. 奖励体系 决策制定者做出有利于组织的行为选择. 正规规则 组织的规则与政策限制了决策者的选择. 系统中强加的时间限制 组织会硬性规定决策的最后期限 . 历史惯例 过去做出的决策总是缠绕在当前选择的左右挥之不去 . 文化差异 问题的选择 分析的深度 对逻辑和理性重要性的强调 对他人问题解决能力的信念 对集体决策的偏爱程度 决策中的道德问题 道德决策标准 功利主义 标准 即决策完全以结果或结局为基础。功利主义的目标是最大限度地提供最佳效益。 . 道德标准注重人权 它要求决策者的行为要符合《人权法案》中对基本的自由和权利的规定。在决策中，对人权的重视意味着尊重和保护个体的基础权利，如隐私权、自由演讲权等等。 标准注重公正。 它要求个体公正无偏地执行规则，平等分配企业的效益和损失。 . 决策中的道德问题 道德与民族文化 不同的民族有着不同的道德标准。全球化的组织有义务帮助不同国家的决策者建立道德原则，并要对这些原则进行细微的调整，以适应文化规范。要想维持更高的标准，要想实现稳定的活动，这样做是十分关键的。 情绪与个体决策 情绪对个体决策与判断影响 情绪作为个体决策和判断地干扰因素 情绪作为积极的信息输入 情绪作为个体判断和决策行为的主要预测指标 启发法 做出