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BD电子股份有限公司人力资源体系建议报告 导读 外部专业技术人才供给不足的情况短期内不会发生大的变化 竞争对手正持续加大着人才引进的力度 其中，东方电子的人力资源开发将会在一段时间内保持很强的竞争力 而且，济南IT企业的薪酬水平、薪酬结构等激励模式也牵制着部分人才的注意力 导读 外部公平性、内部公平性和自我公平性间的矛盾 单一晋升轨道与多种发展需求间的矛盾 人才浪费与人才缺乏间的矛盾 所以，我们要结合内外部特点，从系统的角度去考虑如何吸引人才、留住人才和发展人才 导读 电力自动化行业的关键成功因素决定了BD近期需求的主要人员类型 为此BD应该优先引进电力系统自动化需要的专业人才和复合技能型人才 首先明晰关键技术人员的主要需求类型 同时关注关键技术人员的来源和要求 关键技术人员的来源和要求(续) 其次，对销售人员的技术要求主要集中在应用软件部分 而且销售人员的招徕应尽快由地域院校扩张到全国各大高校，扩大优秀人才的获取范畴 导读 激励体系的设立原则 激励体系的构成 年薪制的薪酬体系 职务职能薪资制 职务职能薪资制的职务对应表 职档、职务、职级、职称的说明 职务职能工资体系的薪酬构成 职务职能薪酬体系的主要指标说明 职务职能薪酬制月工资的试算 职务职能薪酬制的说明 确定销售（业务）人员薪酬考虑的要素 销售人员的薪酬构成 销售人员的提成划分 非销售人员年底奖金的确定 薪点制——涵义、组成、决定因素和价值取向 薪点制——工资结构 薪点制——基本工资 薪点制——岗位评估点数等级表 薪点制——技能分类系数 薪点制——非销售人员奖金 销售人员的提成划分建议 非销售人员年底奖金的确定 薪点制——调薪管理 薪点制测算 薪点薪酬制说明 BD工资体系设计思路：结构工资制 BD工资核算公式 与公司原有工资体系的关系 结构工资制的薪酬构成因素说明 BD岗位工资等级表 技术职称系列 业务职称系列 经济职称系列 结构工资制——调薪管理 结构工资制的说明 研发人员职称评定举例 研发人员积分评定办法举例 工程人员职称评定举例 工程人员积分评定办法举例 BD员工考评的目的、时间及管理 考核对象和考核方式 考核要素 考核程序 考核要素权重 考核因素定义表 考核因素定义表（续） 导读 针对不同员工的工作特点，保证培训内容的丰富化 目前，尤其要重视对新员工的培训 设计多种晋升渠道， 鼓励员工专精所长 第二阶段BD项目组工作流程 最终提交报告 下阶段工作计划 具有一定的工程专业基础知识和工程实践经验；能够承担工程技术工作，工作质量较好 具有一定的工程专业理论知识和工程实践经验，能够独立承担开局任务，一般不需要指导；无重大工程失误，注重公司形象的宣传 有系统的工程专业理论和较丰富的工程实践经验，有一定的工程设计能力；至少负责过一个重大工程（指工程在全省、全区域或全国范围的重大示范工程）的组织实施或是主要参与者。 有系统的工程专业理论知识和重大工程设计的实践经验；负责过2个以上重大工程的组织实施或是主要参与者 具备丰富的工程设计经验；负责过2个以上重大工程的系统设计及组织实施工作 工作职责 助理工程师 工程师 副高级工程师 高级工程师 院士 职务名称 积分=A+B+C+D+E A:工作质量 A=A1+A2+A3+A4 B:难易程度 及工作量大小 B=B1+B2 C:用户满意度 D:业绩考核 D=?Di 最高分为20 E:资历评分 E=E1+ E2 8 8 4 15 好 6 6 2 12 较好 3 3 1 8 一般 0 0 0 3 差 用户培训 A4 开局和维护的质量，不遗留隐患 A3 维护过程中是否进行全面检查 A2 排除故障的准确度、速度 A1 1 2 3 4 工作量B2 3 小 4 较大 6 大 5 一般 困难程度B1 10 很满意 7 较满意 5 一般 0 不满意 得分 满意度 10 5年以上 每年2分 1到5年 2 1年以下 E2 工作经验 10 博士 7 硕士 5 本科 2 本科以下 E1 学历、知识 0.5 合格 2.5 良好 5 优秀 每季度加分Di 考评成绩 考核 薪酬 ?考核结果为绩效工资的核算提供依据 ?为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据 确定人才开发政策，完善培训工作等 目的 时间 采取季度考核的方式，一年四次，这样既可以避免月度考核导致的考核成本加大弊端，也避免了因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时反馈的弊端 管理 员工考核由人力资源部负责组织实施 考核结果由各部汇总后交至人力资源部 员工有资格对考评结果提出申诉，由人力资源部协调和处理 ＊公司管理层人员 ＊职能部门职员 ＊市场部业务人员 ＊公司技术人员 ＊横向考核和上下级考核相结合 ＊定量考核与定性考核相结合的原则 考 核 要 素 工作态度 工作绩效 工作能力 要素构