高管薪酬设计方案设计.docVIP

. 高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）：? 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平；? 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励；? 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。 （图一：企业高管薪酬设计模型） 这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。 ? 根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题： 定位问题 根据人力资本理论，企业的?人力资源?都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。 ?水平问题 ? 企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、? HYPERLINK /wenku/qiyewenhua/ \t _blank 企业文化?、所处监管环境等等。? 不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管?经营管理?难度不同，其薪酬水平也不尽相同。? 同时，企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要考虑的另一个重要因素。 ?组合问题 ? 高管薪酬激励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本 HYPERLINK /qiyeneixun/marketing/mba_121.html \t _blank 定位角度来看，按照人力资本管理理论，人力资本需要产权激励：人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。另外，人力资本还需要获得成长激励、成就激励、地位激励、工作环境激励等。表现到高管薪酬的组合就是： ? 基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。 ? 绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。 ? 效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。 ? 长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。 ?福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。 ? 高管薪酬组合要考虑的另一方面就是各组合要素的功能、激励效果（表一），从而形成不同的高管激励组合方式。? 高管薪酬要素 总额可控性 激励力度 功能 基础年薪 很好 很小 保障 绩效年薪 较好 一般 即期激励 效益 ? 年薪 直接利润计提 较差 高 高变动、高激励，快速提升业绩 超额利润计提 较差 较高 保障股东基本收益的前提下，最大化激励 长效激励薪酬 一般 高 长期激励，约束机制、保证企业长期利益 福利 较好 一般 保障、体现对高管的关怀 （表一：高管薪酬要素的功能比较） 比例问题 ? 高管薪酬各组成要素的比例直接影响激励效果，并体现企业的不同导向。基础年薪过低，可能会影响高管的生活水平，从而影响激励效果；即期激励过高、长期激励过低，会导致高管短期行为的增加，影响企业的可持续发展；即期激励过低、长期激励过高，对高管的激励性会降低。目前各国高管薪酬构成要素的比例（表二）：? 国别 占据高管薪酬比例 基础年薪＋绩效年薪 效益年薪 长效激励薪酬 香港 55％ 2