《三峡医专绩效工资实施方案》(审议稿222)(8稿)◢(含三个附件).doc

【内部资料】 【审议稿】2011-11-14 - PAGE 38 - - PAGE 26 - 重庆三峡医药高等专科学校 岗位绩效工资实施方案(试行) (审议稿) 人事处 2011-11-14 重庆三峡医药高等专科学校岗位绩效工资实施方案（试行） 为进一步深化高校人事分配制度改革，逐步建立起适应高等学校发展需要的薪酬制度，发挥分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，促进学校教育事业又好又快的发展，根据《重庆市其他事业单位绩效工资实施意见》（渝办发〔2011〕18号）、《重庆市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见》（渝人社发〔2011〕53号）、《重庆市市属高等学校及教职工绩效考核指导意见（试行）》（渝教〔2011〕Ｘ号）等文件精神，在结合学校实际和总结内部绩效工资试行经验的基础上，特制定本方案。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，牢固树立教学中心地位，坚持高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，逐步建立宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理，秩序规范的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，逐步建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，激发各类人员的积极性和创造性，推动学校事业协调和可持续发展。 二、基本原则 (一)校系分级管理原则。逐步建立和落实校、系(部)两级管理体制，推行学校宏观管理、系(部)自主分配，实现管理重心下移。学校对各教学系(部)按系(部)人员和岗位任务核定系(部)基础性绩效工资总额，逐步试行基础绩效基金总额二级核算包干制度。在包干基金范围内，发挥各系(部)的积极性、创造性和自主权。各教学系(部)按照学校的岗位绩效工资实施方案和相关规定，结合各系(部)实际情况，制定本系(部)的绩效考核实施细则。 (二)激励导向原则。贯彻高等学校内部分配“绩效优先、兼顾公平”的原则。按照“以岗定酬、岗变薪变、优劳优酬、多劳多得、绩效优先”的原则，把岗位、职责、工作质量与绩效相结合，把教育教学、科研教改相结合，坚持导向有利于提高教学、科研、管理和服务水平；有利于提高工作效率和强化职工责任心与事业心；有利于优秀人才的脱颖而出；有利于稳定骨干队伍；有利于学校教育卫生事业又好又快的发展。 (三)考核评价和效益相结合原则。岗位目标考核评价是实施绩效工资的基础和保证。根据岗位类别、岗位职责和岗位要求，制定岗位目标任务，按照岗位差异化与考核标准差异相结合的原则，开展业绩考核，逐步建立起以绩效考核评价为主要依据的动态分配新机制，逐步实现基础性绩效与奖励性绩效的合理分配。 三、绩效考核的范围、内容和方法 (一)考核适用范围：学校在编在岗教职工。 (二)考核的内容： 1．主要领导干部的绩效考核主要在办学方向、依法治校、思想政治工作、教育教学质量、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。对主要领导的考核由对单位和个人考核两部分组成。 2．教学主岗位的绩效考核主要以履行《教育法》、《高等教育法》和《教师法》等法律法规规定的教师法定义务，履行学校规定的岗位职责和工作实绩。 3.卫生主岗位的绩效考核主要以履行公立医院卫生相关法律法规、公益目标任务完成情况、工作质量、劳动纪律、医德医风和群众满意度等方面。 4、其他专技岗位的考核参照教育和卫生岗位绩效要求，以履行义务、岗位职责和工作实绩等方面的情况。 5．管理、工勤、(非教学卫生系列的)其他专技绩效考核主要以服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。 (三)考核办法 绩效考核评价是实施绩效工资分配的主要依据。绩效考核原则根据岗位的不同特点，实行分类考核，遵循平时考核与定期考核相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，团队考核与个人考核相结合、定性与定量相结合的原则。 四、绩效工资的构成 职工个人绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。 (一)基础性绩效工资由体现地区经济发展水平、物价水平、职级水平的部分和体现岗位职责、社会公益目标任务完成情况二部分组成。 (二)基础性绩效中体现地区经济发展水平、物价水平和岗位职级差异的部分(简称固定部分)，实行按月发放。基础性绩效中体现岗位目标完成情况、考核情况的部分，以及体现超额完成岗位职责或突出贡献的奖励性绩效工资部分(简称活动部分)，实行按月、按学期或按年度考核后发放的办法。 (三)奖励性绩效工资是指职工超额完成岗位职责或突出贡献所发放的奖励部分。学校《奖励性绩效工资实施及管理(试行)办法》见附件3。 绩效工资结构见下表： 岗位 绩效 工资 结构 基础性 绩效工资 固定 部分 体现地区经济发展和物价水平及岗位职级差