XX公司薪酬的方案设计.pptxVIP

XX复合材料有限公司 薪酬设计方案 设计思路 内部一致性 对外竞争力 员工激励性 企业战略 薪酬战略 职务设计 职务评价 企业付酬能力分析 外部市场分析 基于绩效 基于岗位 选择评价方法 基于能力 薪酬结构 薪酬策略 薪酬体系 经济性 合法性 薪酬方案设计 企业战略 业务单元战略 人力资源战略 薪酬战略 分析企业战略及现状，明确薪酬战略。从现有资料上可以了解该企业处于快速成长期，该阶段薪酬战略应具有以下几个特点： 更重视薪酬的内部公平性； 强调绩效薪资，加强员工激励； 注意薪资的市场水平，保证一定的竞争力； 薪酬战略 薪酬策略 薪酬战略 在企业战略的前提下，考虑企业文化并进一步结合企业管理现状，进一步明确薪酬战略与目标： 中层及高层副职的人事授权不足 组织机构设置繁多，机关人员臃肿 薪酬政策不科学，宣传差 计划、设计、生产流程待优化 客户资源未管理，市场分析差 生产管理混乱，相关提升活动均未开展 组织绩效工作呈原始阶段，无激励作用 1.梳理生产流程导入6s管理理念，重设组织机构，合并相同职能类型部门进行岗位分析 2. 梳理营销中心岗位职责，建立客户管理流程，加强市场分析力度，统一设计营销人员奖励制度； 3. 薪酬构成中变动薪酬部分和企业绩效挂钩，绩效工资的分配决策加大中层、高层副职等权重； 4. 新的薪酬政策需要明确薪酬计算因素，并广泛宣传，确保全员明确薪酬组成和获取更高薪酬的方式。 销售人员奖励制度不一致 薪酬方案设计 薪酬框架 结合企业薪酬战略形成薪酬框架结构 薪酬方案设计 薪酬结构 公司治理和组织结构设计使任何一家企业制定其薪酬战略的前提，只有有了良好的公司治理和组织架构，才能进行合理的岗位分析，才能为每个岗位编制新的岗位说明书和关键业绩指标，才能确定薪酬框架中具体的员工三大部分的占比、基本薪酬、绩效奖金、中长期激励等。 基于现有信息，根据XX公司组织架构和岗位职能，将企业人员进行分类： 职位族 管理族 行政事务类 营销族 工程技术 生产族 职 种 经营决策 管理监督 财 务 人力资源 采 购 供 应 行政 后勤 法务 市场 营销 市场营销支持 设计 技术开发 质量 安全 生产 装配 物流 薪酬方案设计 薪酬结构 职位族 管理族 行政事务类 营销族 工程技术 生产族 职 种 经营决策 管理监督 财 务 人力资源 采 购 供 应 行政 后勤 法务 市场 营销 营销支持 设计 技术开发 质量 安全 生产 装配 物流 宽带薪酬 传统薪酬 年薪 高绩效 长期激励 月薪 低绩效 短期激励 月薪 高绩效 月薪 低绩效 依据不同职能，进行岗位分析后根据不同岗位类别，确定薪资结构。 薪酬方案设计 薪酬结构 现有人员分类情况下，进行岗位分析明确各职种的付酬因素，根据合适的评价方法将每个职种对企业的贡献度进行比较、评价，确定价值。 比较的基础 比较的范围 综合整体比较 因素分解比较法 职务对职务 排级法 因素比较法 职务对预设标尺 套级法 评分法、薪点法 薪酬方案设计 薪酬结构 根据付酬因素确认企业职种的职位等级划分情况和划分依据。 职位族 管理族 行政事务类 营销族 工程技术 生产族 职种 经营 管理监督 财 人力资源 采购供应 行政 法务 市场 营销支持 设计 技术开发 质量 生产 装配 物流 决策 务 　 后勤 营销 安全 职层 职等 付酬因素评价分值分布 经营层 L9 L8 高层 L7 L6 中层 L5 L4 L3 基层 L2 L1 薪酬方案设计 薪酬策略 行业市场薪资水平调查 地区工资水平 企业付酬能力分析 员工薪酬满意度调查 分析地区和行业薪酬情况、企业付酬能力，将工资范围和数值与职种等级挂钩。确定薪酬中补充薪酬部分的具体项目和金额。 薪酬方案设计 薪酬策略 职位族 　 管理族 行政事务类 营销族 工程技术 生产族 职种 　 经营 管理监督 财 人力资源 采购供应 行政 法务 市场 营销支持 设计 技术开发 质量 生产 装配 物流 　 决策 务 　 后勤 营销 安全 职层 职等 岗位薪酬 付酬因素评价分值分布 经营层 L9 ¥40,000 L8 ¥20,000 高层 L7 ¥12,000 L6 ¥8,000 中层 L5 ¥5,500 L4 ¥4,500 L3 ¥3,500 基层 L2 ¥2,300 L1 ¥1,500 分析地区和行业薪酬情况、企业付酬能力，将工资范围和数值与职种等级挂钩。 薪酬方案设计 根据企业竞争力、成本控制、生产指数、绩效考核等情况，确定可变薪资组成、调整依据，具体分配比例、分配总额和分配方式需要更多数据进行详细分析。 薪酬策略 谢谢