企业薪酬管理-社会责任验厂咨询.ppt

企业薪酬的基本概念 狭义的薪资概念 工资（ Wage ）：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。 薪水、薪金（ Salary ）：主要指白领员工和国家公务员的工资收入 薪资（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和股票收益等。 企业薪酬的基本概念 福利（benefits)：法定福利、企业福利和特殊福利 薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念： 第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利 第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬 奖酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬，CB VS RB 总薪酬与整合薪酬管理 总薪酬（Total Compensation)及其管理是20世纪80年代提出的新概念，是对传统薪酬管理理念和管理模式的否定和创新。 倡导将各种报酬激励手段整合在一起的管理方式 强调薪酬管理的核心是回报和激励 总薪酬框架下的企业薪酬结构 总薪酬模式的构成 企业薪酬管理的意义 薪酬管理是企业人力资源管理的一项职能 薪酬管理是对人的管理和激励，包括对个体和群体的行为、态度和绩效的激励 成功的薪酬管理是企业发展的动力 物质激励：货币和非货币 精神激励：与薪酬连带的激励 群体激励：与个体薪酬产生连带的群体效应 长期激励：对预期的一种激励 薪酬管理的特征 薪酬管理的原则 薪酬管理框架 薪酬管理的外部环境与外部因素 PEST分析 战略导向的薪酬管理框架 策 略 技 术 目 标 薪酬支付和薪酬体系设计的依据 薪酬水平与企业策略选择 薪酬市场信息的收集 薪酬调查数据的分析 频率分布分析 居中趋势分析 离散趋势分析 标准差 四分位数法,把相关劳动力市场中所有企业的平均薪酬数据从小到大排列，数据分为四组，每组包括25%的企业。 其中，25P——50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。 内部薪酬的设计工具 内部薪酬管理的要点 内部管理重点： 薪酬等级结构与薪酬要素组合 基础薪酬：保障和补偿功能 等级结构：岗位价值和等级序列 要素结构：薪酬要素组合 贡献差异：超额贡献、绩效激励 岗位等级工资制 “只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核心原则。 一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪 一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。 复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。 岗位等级工资制 职位评价技术 职位评价是确定职位等级结构所使用的一项技术，它主要是通过对一些职位要素的评价，而确定各职位的相对价值以及职位之间的等级序列。 主要的职位评价方法 主要的职位评价方法 主要的职位评价方法 以技能和能力薪酬 技能/能力薪酬是组织根据员工所掌握的与相关的技术、能力以及知识的深度和广度支付的薪酬制度 广义的技能薪酬泛指以人为基础的薪酬（person-based pay) ；狭义的技能薪酬特指与职位相关的技术为基础的薪酬 知识薪酬(knowledge-based pay)主要针对管理人员、专业技术人员，以及业务人员等；技能薪酬(skill-based pay)主要针对蓝领工人；能力薪酬(competency-based pay)主要依据员工的能力或胜任力支付的薪酬 以知识和技能为基础的薪酬 技能工资所激励的技术包括： 广度或横向技术（horizontal knowledge)，一个工作族内或一个技术层次的技术 垂直或纵向技术(vertical skill)，相关技能扩展，多以项目合作的形式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场 深化技术（depth of skills)，专业性质比较强，需要持续深化和拓展的技术 技能薪酬的实施背景 组织和管理变革 ：组织扁平化 ，适时（just in time）生产系统、任务和项目团队、弹性工作管理等，使得岗位和工作之间的界限模糊，更多组织由层级控制转为柔性管理。 传统岗位薪酬不适应性：以职位描述为标准，以服从和恪守职责为己任的职位与薪酬管理，不适应变革需要。 报酬与晋升激励矛盾：员工的职业发展更多地依赖于个人职业胜任力的增强，而不是组织内的职务升迁途径。 技术变革对复合型人才的需要 技能薪酬的推行意义 技能薪酬的实施条件 不是所有的企业或组织都适合推行技能薪酬 组织特征。当组织结构和某些职位变化的情况下，需要依靠知识和技术创新获取发展的组织 员工