10第十节课：绩效管理辅导.pptVIP

第 * 页 第 * 页 第十课：绩效管理闭环搭建第七步 ——绩效辅导与绩效反馈面谈 绩效管理实战训练营 第十课 绩效辅导究竟包括哪些内容 所谓绩效辅导： 就是管理者与员工共同跟踪绩效结果与绩效过程 ，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。 绩效管理闭环——绩效辅导与绩效反馈 只有确定了绩效考评指标的标准，才能提高绩效考评的质量，更好的发挥绩效管理的功能与作用，使组织与组织、员工与员工之间，通过横向和纵向的对比，认清优势与差距，取长补短，提升业绩。 它贯穿于整个绩效管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。 第十课 绩效辅导究竟包括哪些内容 绩效管理闭环——绩效辅导与绩效反馈 只有确定了绩效考评指标的标准，才能提高绩效考评的质量，更好的发挥绩效管理的功能与作用，使组织与组织、员工与员工之间，通过横向和纵向的对比，认清优势与差距，取长补短，提升业绩。 帮助员工不断改进工作方法和技能的小鞭子； 纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离的轨道。 第十课 绩效管理闭环——绩效辅导与绩效反馈 误区三 说明 绩效考核辅导的渠道 第十课 绩效管理闭环——绩效辅导与绩效反馈 误区三 说明 该类型辅导主要是确保员工可以成功，所以会对员工提出挑战性思路做出辅导。主要是希望挖掘员工潜在能力并信任员工。 该类型辅导主要是为了让员工工作行为或工作结果作出改进，使其能达到绩效考核的标准而辅导。 该辅导以技能辅导、启发与传授经验为主。 该类型辅导主要是为了在绩效结果出现后，鼓励员工，激励员工的辅导。通常我们希望在绩效反馈时表扬员工的出色业绩。认可员工的行业或结果符合公司要求，激励员工后再进行帮助类型的绩效辅导。 绩效辅导的类型 第十课 绩效管理闭环——绩效辅导与管理培训 误区三 说明 绩效辅导三环节 绩效辅导的时机 对新员工、绩效较差、能力较差、业绩下滑员工每月至少进行1-2次辅导沟通。 请注意：每次绩效辅导都要安排充足的时间，避免中途被打断。 第十课 绩效管理闭环——绩效辅导与管理培训 绩效辅导 阶段性回顾辅导 基于事件/任务/项目的辅导 对业绩不佳员工的即时辅导 第十课 绩效管理闭环——绩效辅导与绩效反馈 绩效反馈：主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出不足并加以改进，最终使绩效考核结果得到认可。 辅导反馈前，管理者要对员工的绩效现状进行分析，明确员工存在的问题 是否许多员工都存在同样的绩效问题 员工是否对工作目标不明确 员工对他的工作完成情况是否清楚 员工过去是否曾经圆满地完成了工作任务 员工是否为这项工作受到过专门的培训 是否组织中缺乏标准化的操作程序 第十课 绩效管理闭环——绩效辅导与绩效反馈 绩效反馈：主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出不足并加以改进，最终使绩效考核结果得到认可。 1、就希望强化的方面搜集定量，定性的行为资料；确认他的表现达到或者超过期望； 2、提出以组织目标为中心的优秀行为态度/绩效成就，给予肯定赞扬； 3、一起分析成功的原因，希望得到对方分析； 4、让员工知道对于以上的成就表示认可； 5、提出下一阶段相关的目标，任务，认同 1、明确谈话的目的； 2、使用客观语言，出示搜集的事实，针对发生的行为或事实； 3、强调其后果对于公司和员工的影响； 4、表示相信对方的改进能力； 、一起分析失败的原因，征求对方提出改善措施，双方认同。 第十课 绩效管理闭环——绩效辅导与绩效反馈 绩效反馈原则 考核者需要明白以下问题： 考核面谈之目的在于讨论工作绩效，而并不讨论或涉及人格的问题； 考核面谈是注重在未来要做的，而不是既往已做的。 当然，讨论未来要做的工作仍少不了要以过去的表现为基础。 反馈面谈原则： 建立并维护彼此的信赖 清楚地说明面谈的目的 鼓励部属说话 倾听而不要打岔 避免对立与冲突 集中在绩效，而不在个性性格 集中于未来而非既往 优点与缺点并重 该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈 S—Specific—面谈交流要直接而具体； M—Motivate—指的是一种双向的沟通，主观应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点； A—Action—绩效面谈中涉及的是工作的实际表现。 R—Reason—指出绩效未达成的原因。 T—Trust—交谈双方要相互信任。 绩效面谈的SMART理念 绩效管理闭环——绩效辅导与绩效反馈 第十课 反馈面谈的内容 （1）阶段工作目标、任务完成情况 （