中级经济师【人力资源】考试资料考点汇总考前冲刺.docVIP

【MeiWei81-优质实用版文档】 PAGE 【MeiWei81-优质实用版文档】 组织奖励 【本章考情分析】 合计10.3分 单项选择题4 多项选择题2.7 案例分析题3.7 精华考点1：动机分类 对象 记忆关键词 1.内源性动机:指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 行为本身 2.外源性动机:指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 行为结果 3.区别: (1)内源性动机:员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会; (2)外源性动机:员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、 表扬、社会地位等。 内源性:看重工作 本身 外源性:看重报偿 精华考点2:赫茨伯格双因素理论 内容 具备 缺失 1.双因素 ①激励因素:指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 满意 没有不满 ②保健因素:指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 没有不满 满意 2.实践应用 采用工作丰富化的管理措施 —— —— 精华考点3：麦克里兰三重需要理论 三重需要 三重需要特点 成就需要 ①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈 权力需要 ①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人’‘发号施令“，十分重视 争取地位和影响力. ②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。 亲和需要 ①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充 当被管理角色 ②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序 精华考点4：亚·当斯公平理论 比较角度 员工比较的对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。 ①纵向比较:适合薪资水准、教育水平比较低的员工。 ②横向比较:适合薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信 息比较全面的员工。 恢复公平的方法 ①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。⑤辞职。 精华考点5：费罗姆斯望理论 1.动机 动机=效价G期望G工具性 ①效价:指个体对所获报酬的偏好强度 ②期望:指员工对工作努力能够完成任务的信念强度 ③工具性:指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 管理上应用 产生最强动机的组合是:高的正效价、高期望和高工具性 精华考点6：参与管理 1.理由 ①工作十分复杂 ②工作任务相互依赖程度高 ③有认同感、利于决策执行 ④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。 2.实施条件 ①在行动前，要有充裕的时间来进行参与; ②员工参与的问题必须与其自身利益相关; ③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等 ④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁; ⑤组织文化必须支持员工参与。此外，考虑员工对参与的需要 2.模式 质量监督小组:常见的参与管理模式 领导行为 【本章考情分析】 合计10分 单项选择题4 多项选择题2.7 案例分析题3.3 精华考点1：路径—目标理论 领导行为（4种） 指导式 让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 支持型 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求 参与式 主动征求并采纳下属的意见 成就取向式 设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 结论 (1)下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度 (2)对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的 (3)内控型下属对参与型领导更为满意， (4)外控型下属对指导式领导更为满意 精华考点2：权变理论 不同领导风格在不同情景下的效能 情景类型 一 二 三 四 五 情景维度 上下级关系 好 好 好 好 坏 工作结构 高 高 低 低 高 权职 大 小 大 小 大 领导效能 关系取向 低 高 工作取向 高 低 精华考点3：领导风格 管理方格图 坐标 组合5种基本风格 横坐标:关心任务 纵坐标:关心人 (1.1)“无为而治”(9.1)“任务式”(5.5)“中庸式” (1.9)“乡村俱乐部”(9.9)“最理想” 领导者的生命周期理论 1.影响领导风格重要因素 下属成熟度=工作成熟度+心理成熟度 2.领导风格((4种) (1)指导式:高工作一低关系(2)推销式:双高 (3)参与式:低工作一高关系(4)授权:双低 精华考点4：经济理性模式（完全理性化） ①从途径一目标意义上分析，决策完全理性 ②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择 ③决策者可以知道所有备选方案 ④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案 ⑤对于概率的计算不存在任何困难性 精华考点5：有限理性模式 (1)