《战略绩效管理最佳实践实战案例解析》(整理).docVIP

个人收集整理 勿做商业用途 个人收集整理 勿做商业用途 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 勿做商业用途 《战略绩效管理最佳实践：实战案例解析》（3） 节选自王小刚老师《战略绩效管理最佳实践：实战案例解析》 第3章 指标类别和指标衡量方法 3.1 关键绩效指标（KPI） 3.2 工作目标设定（GS） 3.3 关键素质指标（KCI） 3.4 指标衡量方法 目前用于员工绩效管理的方法有三种，即基于结果的绩效考核，基于行为的绩效考核，基于素质的绩效考核。 基于结果的绩效考核，关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI，属于定量指标）。基于行为的绩效考核，工作目标设定（Goal setting，简称GS，属于定性指标）。基于素质的绩效考核，关键素质指标（Key Competency Indicator，简称KCI）。精品文档收集整理汇总 个人绩效管理方法的特点、优点、缺点、适用对象如下表所示： 以结果为导向 以行为为导向 以素质为导向 特点 简单、直观 评估行为，工作过程 评估被考核者的素质 优点 比较客观、容易操作 全面，注重过程 发展导向 缺点 容易片面， 只重结果，不重过程 考核成本高， 相对而言主观性大 相比评估难度大， 不易比较 对象 结果为导向的职位 中高层经理、销售及生产职位 管理支持性的职位、服务、行政 技术/研发 个人绩效管理方法的综合使用如下表所示： 用途 以结果为导向 以行为为导向 以素质为导向 晋升目的 辅助方法 辅助方法 主要方法 发展目的 ———— 主要方法 辅助方法 薪酬/奖金目的 主要方法 辅助方法 ———— 本章中我们还介绍了量化考核指标的一些常用的方法。 3.1 关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标（KPI）就是衡量工作的“多、快、好、省”。即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量。关键绩效指标来自于对企业战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断企业经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。指标由战略而来，指标分解的过程也就是战略分解的过程。有效的指标分解过程是系统执行公司战略的关键。精品文档收集整理汇总 关键绩效指标具备如下特点： 一、关键绩效指标（KPI）来自于对公司战略目标的分解 首先，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生脱节。精品文档收集整理汇总 其次，KPI是公司战略目标的进一步细化。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容更加具体，针对职位而设置，着眼于考核短期（年度的）工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。精品文档收集整理汇总 最后，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。精品文档收集整理汇总 二、关键绩效指标（KPI）是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营绩效是内外部因素综合作用的结果，内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。精品文档收集整理汇总 三、关键绩效指标（KPI）是对重点经营活动的衡量，而不是对过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。精品文档收集整理汇总 四、关键绩效指标（KPI）是组织上下沟通协商产生的 KPI不是由上级强行确定的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同沟通协商完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。精品文档收集整理汇总 KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识