第12章-人力资源管理(罗宾斯第九版).pptVIP

人力资源管理 第12章 为什么人力资源管理很重要 管理职能中组织职能的重要组成部分之一 甄选、培训和测评员工 一个重要的战略工具 人力资源管理帮助组织建立持续的竞争优势 提升企业价值 “高绩效工作实务”能同时带来个人绩效和组织绩效的提升 高绩效工作实务的实例 自我管理团队 下放决策制定的权力 开发知识、技能和能力的培训项目 灵活的工作分配 开放式沟通 按绩效付酬 使个人与工作相匹配，个人与组织相匹配 人力资源管理过程 人力资源管理过程的构成要素 确保组织识别和选聘有能力的员工 使员工的技能和知识不断得到更新 保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工 人力资源管理过程 影响人力资源管理的环境因素 雇员工会 代表雇员利益的机构，试图通过集体谈判保护雇员的利益 集体讨价还价后的协议 企业与工会之间签订的一种契约协议，该协议通常对员工工资、工作时间和工作条件进行限制。 政府法律法规 在聘用、提升和解雇人员方面有关管理决策的限制 反优雇佣行动计划:组织采取保护性措施以设法提高受保护群体的成员的地位的一种需求 美国联邦政府颁布的与人力资源管理有关的主要法律法规 管理人力资源 人力资源规划 管理者确保在适当的时间，为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员的过程 使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程 人力资源规划的步骤: 评定人力资源现状 评估未来人力资源需求 满足未来人力资源需求 当前评价 人力资源情况 对组织的现有人力资源状况作一考察 职务分析 它定义了组织中的职务以及履行职务所需要的行为 知识、技术和能力 (KSAs) 职务分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小组面谈、直接观察和对员工的调查问卷获得 当前评价 职务说明书 职务说明书是描述工作的书面声明，一般包括工作内容、环境和工作条件。 职务规范（任职资格） 职务规范指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。 满足未来人力资源需要 招聘与解聘 招聘 招聘是指安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。 解聘 解聘是指在人力资源规划工作中出现超员时，管理者减少组织所配备的员工的过程。 职务潜在候选人的主要来源 解聘方案 甄选 甄选过程 对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候选人得到这一职位的过程。 什么是甄选? 甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。 甄选决策错误: 错误地拒绝了具有在日后成功表现潜力的候选人 错误地接受了后来表现极差的候选人 甄选决策的结果 效度和信度 效度 对于一个成功的组织来说，必须在甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系。 高得分对应于高绩效；低得分对应于低绩效 信度 一种手段对同一事物做出一致测量的可持续性。 某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对稳定。 甄选手段 笔试 笔试类型 智商: 你有多聪明? 悟性: 你能否学会它? 态度: 你如何看待它? 能力: 你现在能否实现它? 兴趣: 你是否想做这件事? 笔试在法律上存在的挑战 招聘中的笔试项目或面试问题与该工作岗位缺少相关性 对于受保护对象在平等就业机会方面的歧视 绩效模拟测试 测试候选人对该工作岗位所具有的实际操作能力、必备技能和一些特殊知识等 工作抽样 test applicants on tasks associated with that job; appropriate for routine or standardized work 评估中心 simulate jobs; appropriate for evaluating managerial potential 其他甄选方法 面谈 一种几乎是普遍得到使用的甄选方法，但对管理者来说，可能不是最有用的方法。因此管理者还需要仔细的了解应聘者。 履历调查 申请资料核实 推荐信查询: 应聘者的推荐人通常只选择说好话，因此缺乏有效性。 体格检查 对具有特性体力要求的职位有用 面谈的建议 管理者面谈中能问的和不能问的问题示例* 各种甄选手段作为绩效预测器的功用 其他甄选方法 真实工作预览（Realistic Job Preview） 提供包括关于工作和公司的有利和不利两方面的信息 鼓励不适合该岗位的应聘者主动放弃 调整优秀的应聘者的期望与实际工作条件相匹配；减少不协调 orientation. 帮助新员工融入组织. 工作单元定位（Work unit orientation） 使新员工熟悉工作单元的目标 明确他/她的工作在整个工作单元目标的地位 将新员工介绍给同事 组织定位（Organization orientation） 向新员工介绍组织的目标、历史、理念、流程和规章制度 带领新员工进行一次整个组织的参观 培训类型 员工培训方法 员工绩效管理 绩效管理系统 绩效