提升新媒体人才队伍建设水平.docxVIP

　　摘要新媒体和传统媒体在人才需求上的区别，给中央和地方主要新闻机构的媒体融合之路带来巨大挑战，也对新媒体岗位的有效管理提出了要求。 　　传统媒体在媒体融合过程中面对着岗位总量不足、结构欠合理、岗位分散、人员流失率高、需求变动大等挑战。 　　针对以上问题，可结合事业单位改革中的自主用人尝试，拓展岗位管理制度内涵，做好新媒体岗位规划、岗位设计、职业发展通道设计和岗位培训等工作。 　　关键词媒体融合；岗位管理；新媒体；人才队伍近十年来，网络技术改变了信息传递的速度和结构，新闻业态正发生着深刻变化。 　　为了壮大主流舆论阵地、提高传播能力和影响力，传统媒体纷纷拥抱新媒体业务，进行融合发展。 　　人才一直是媒体赖以生存的核心资源，而打造一支专业能力强的新媒体人才队伍，对于实现媒体融合、做好新媒体传播有着重要的意义。 　　目前，《人民日报》、新华社、《光明日报》、浙江日报报业集团等中央和地方主要新闻媒体纷纷引入传统媒体缺乏的互联网人才，初步打造了有专业新闻素养、懂新媒体传播运营、具备互联网思维和实践能力的复合型人才队伍。 　　①在媒体融合的过程中，不少媒体机构也同步经历了事业单位的人事制度改革。 　　2006年，中央出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》明确提出了岗位管理的改革思路，与媒体融合工作相配合，为新媒体人才队伍建设提供了抓手。 　　与身份管理不同，岗位管理根据组织目标设置的岗位作为事业单位人事管理的基本单元，按需设岗、按岗聘用、以岗定酬。 　　岗位管理制度的推行，意味着从人员终身制向聘用制的转变、从固定工资制向绩效工资制的转变，②调动了从业人员的积极性。 　　然而，适应媒体融合发展的人才管理体系仅现雏形，传统媒体旧有岗位设置安排难以实现对新媒体人才灵活、有效的管理。 　　一方面由于历史原因和制度约束，新闻媒体机构的新媒体岗位还无法灵活应对行业日新月异的发展；另一方面与不断进军新媒体领域的互联网企业相比，传统媒体的新媒体人才队伍在规模、结构和传播效能方面依然有较大的提升空间。 　　具体表现在以下方面第一，岗位总量不足限制了新媒体生产规模。 　　尽管主要新闻媒体都在引进各类新媒体人才，囿于编制总量，新媒体岗位、包括内容生产岗位依然严重不足。 　　由于对新增岗位有数量限制，大部分新媒体采编岗位上都是转岗的传统媒体采编人员，真正精通网络传媒技术、具有互联网思维的人员并不多。 　　一些工作人员还需要兼顾传统媒体和新媒体传播双重任务，在重大和突发事件报道工作时分身乏术。 　　近年来，在岗位数量无法满足事业发展需求的情况下，相当一部分新媒体员工以编外用工、劳务派遣的方式进入新闻机构。 　　目前，编内和编外用工并行的双轨制现象，以及由此带来的人才队伍建设问题已经引起了相关管理部门的重视，2017年5月四部委联合发布了《关于深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革的试行意见》，要求实现同一平台工作人员同样管理标准、同等地位权益，并设置试点对双轨制问题的解决进行探索。 　　第二，岗位结构设置欠合理，技术人员比重较低。 　　根据专业分工，新媒体岗位可以大致划分为内容、运营和技术三类。 　　内容、运营类人才均可从原有的编播、受众岗位中培养产生，而新媒体技术工作却难以由传统的播出保障技术人才转行完成。 　　由于新媒体技术人才不足，不少传统媒体采用了合作开发或项目外包的方式，将新媒体客户端的搭建工作交给外部公司完成。 　　这种做法使传统媒体能快速进入新媒体领域，但造成了平台搭建和内容提供的割裂，为后续运营带来了风险。 　　为了及时满足不断变化的用户需求，新媒体产品需要快速更新，在产品升级中耗费大量人力物力，如内外对接不畅，会严重影响项目搭建和实施质量，进而影响传播效果。 　　第三，新媒体传播定位模糊，新媒体岗位难以形成合力。 　　中国传媒大学刘宏教授认为，传统媒体向新媒体的转型之所以很难成功，是因为旧媒体喜欢拉着新媒体的大旗，继续做着传统媒体的事情。 　　③在媒体融合中，不少新媒体产品依附于传统媒体品牌，如根据一档知名栏目开设的微信公众号、微博账号等。 　　这种安排下，新媒体人才分别从属于各品牌、频率、技术部门，成为传统媒体的附属；新媒体内容生产较为零散，无法形成传播合力，也难以对新媒体人员进行统一管理和培训。 　　第四，人员流动性强、岗位需求变动大。 　　市场上新媒体行业人才的高流动性、高薪酬的双高模式，与传统媒体人才的流动性较低、薪酬水平较低的状态存在矛盾；吸引和留住新媒体人才，尤其是高层人才的难度较大。 　　以生产优质内容为核心竞争力的传统媒体为互联网公司输送了大量人才，如腾讯网总编辑、搜狐网常务副总编辑、爱奇艺首席内容官等都是传统媒体中出走的内容型人才。 　　另一方面，随着新