离职分析报告教案编写 .pptVIP

集团直属部门及基地员工离职分析报告 集团人力资源部 第一部分集团直属部门员工离职分析报告 为了全面了解集团直属各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对1-8月份人员的流失情况进行分析，并提供一些对策措施和建议，为领导决策提供参考。 1-8月份离职总人数走势 集团直属部门1-8月份流失总人数 1-8月份管理类、技术类、行政后勤类岗位层面离职分析 1、管理类人员流失情况分析 集团总部管类人员流失占到总流失人数的7%，这部分人员作为集团管理的核心力量，离职率偏高，原因有以下几个方面： （1）外部环境因素：汽车行业人才缺口大，就业机会多，人才争夺战持续升温； （2）地域因素：总部地处永康交通不便，不具备区位优势，人才引进难度大，流失率高； （3）工作因素：难以推进不符合客观规律的工作任务，存在越级指挥多头领导现象； （4）薪资福利：薪资与同行比已经不具备优势； （5）休息时间因素：六天制的作息时间，自由支配时间少与同行比不具备优势； 2、技术类人员流失情况分析： 1-8月技术类人员流失占总人数45%，其中汽车工程研究院人员流失比重较大占技术类离职总人数的60%，原因有以下几个方面： （1）外部环境因素：汽车行业人才缺口大，就业机会多，人才争夺战持续升温； （2）组织机构整合因素：上半年三个技术中心整合，必然出现人员波动； （3）文化融合因素：研发人员来自国内不同汽车公司，文化难以在较短内融合； （4）工作强度因素：研发项目多，时间紧，内部分工与考核不完善，超出部分研 发人员所能承受的压力； （5）休息时间因素：六天制的作息时间，自由支配时间少与同行比不具备优势； （6）薪资发放形式：四六开的薪资发放方式，对于有家庭压力和房贷压力的员工，直接影响到他们的稳定性； （7）个人原因 1-8月份离职人员年龄层级分布分析 从离职年龄分布情况分析 1、骨干员工离职率较高：25岁至-35岁基本属于骨干员工，离职率占到总离职人数的49%，这部分人员工作精力旺盛，具备一定的工作经验，外部工作机会较多； 2、工资待遇：25岁至-35岁职员，社会压力比较大，对薪资比较注重，期望有竞争力的薪酬； 3、职业发展：25岁至-35岁职员比较注重自身发展，关注内部人才梯队建设和晋升通道； 4、24以下占总离职人数31%，24岁以下人员离职这部分出生于80年代末90年代初，其本身稳定性不强，容易受外部环境的影响。 1-8月份关键岗位离职比例 1-8月份集团总部各部门离职汇总表 集团直属部门1-8月份人员离职数据 部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 合计 集团办公室 　 11 16 10 12 6 2 1 58 集团人力资资源部 　 　 　 　 1 2 1 　 4 汽车研究院 　 4 5 8 5 8 9 4 43 集团财务部 　 1 1 1 3 1 1 1 9 集团信息部 　 　 　 1 1 1 　 2 5 集团产品管理部 　 　 1 2 2 2 　 1 8 经营计划部 　 　 1 1 　 　 　 　 2 质量管理部 　 　 　 1 1 　 2 　 4 集团总裁办 　 　 　 　 　 1 　 　 1 集团规划发展部 　 　 　 　 1 1 1 　 3 法务部 　 1 　 　 　 　 　 　 1 采购中心 　 　 　 　 2 　 1 4 7 品牌公关部 　 4 1 1 1 　 　 1 8 合计 　 21 25 25 29 22 17 14 153 序号 内容 建议与对策 1 作息制度 建议上班时间调整至8点 周末休息时间建议由单休改为大小周轮休 2 沟通渠道与平台 定期开展员工座谈会，针对员工提出的一些突出问题，持续整改 定期开放总经理接待日，搭建管理层与员工对话的平台 定期组织公司中高管理进行沟通交流会 3 薪资福利 工龄工资扩大到非年薪人员 对内逐步平衡内部工资，提升员工满意度 对外做好薪酬调查，制定具有竞争力的薪酬制度 逐步调整四六开的薪资发放方式 举办大专、本科学历班，提升员工知识水平和学历，稳定核心员工 4 职业通道 加大人才梯队建设力度，完善岗位晋升通道 5 制度建设 根据实际情况提高出差报销标准 住房制度调整 离职原因汇总与建议对策 第二部分各制造基地员工离职分析报告 1-8月份子公司人员流失走势分析