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* 员工离职管理技巧骆驼股份 人力资源部2013年4月 培训期间： 1. 请将手机调为 或 状态。 2.按 参加培训,不得无故迟到、早退 3.培训期间,请做好培训笔记. 目 录 员工离职管理136定律 员工管理的基础 员工离职面谈技巧 一、员工离职管理的136定律 1、入职1个月：离职与HR关系较大? 一切都是新的，想尽快一展身手——选择我是对的，绝对人有所值 谨小慎微，包装严密——体验公司氛围与接纳度，判断是不是他想要的 2、入职3个月：离职原因与直接上级关系较大? 对公司有所了解，对工作逐渐上手——开始注意工作的周围环境，希望公司接纳并分享秘密 公司考察暂告一段落，逐渐认可员工——满怀激情的工作，希望将能力尽快展现。 3、入职6个月：离职原因与企业文化关系较大? 激情趋于平淡——不自觉地想念老东家的好 价值观冲突期——渐渐发现新东家的弊端和不能容忍的地方，在心理上不能很好的调整和适应时，会提出离职。 4、入职1年：离职原因与职业晋升关系较大? 相互十分了解，不会藏着掖着，工作态度和工作习惯暴露无遗——公司开始迁就员工行为与企业文化不适应的地方。 职业发展冲突期——员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升（级）时，会提出离职。 5、入职3年：离职原因与发展平台关系较大? 企业的发展与员工的发展相得益彰，员工在企业得到了晋升（级） 这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了要求。 6、入职6年：员工离职的可能性很小? 亲如一家——“爱之深，恨之切” ，超过这一时段的员工大多不会离职。 了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定 程度了解员工的离职原因，提醒员工直接上级和HR日常关心员工，既可避免 员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。 二、员工管理的基础 个体人力资本的特征 ◆投资渠道的单一性 一般员工，单位时间内的投资渠道非常单一，对投资收益率的要求相应也高； 他要求的回报基本上是无限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。 ◆独有性和附属性 现金资本，可以存到银行、买股票、投资； 员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的，可以随时带走，所以经常有“人在曹营心在汉”的情况发生。 ◆资本的能动性 人力资本能动性是指员工可以进行自我开发，要求也会随之变化； 各级主管，尤其是高层主管一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。 个体人力资本的特征 团队人力资本的互补性 招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性 一山不能容二虎 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓”冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事； 如果员工的某项技能、特长长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒”理论； 公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。 团队人力资本的特征 三．员工离职面谈技巧 １.离职面谈的定义 　 员工在产生离职意向并在离开公司前，公司部门相关人员为了解离职原因与其进行的谈话，以此达到对工作环境、企业文化、流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方面进行评估和改进的目的。 ２.离职类型 趋利型：对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、 工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 改换环境型：不愿长久地呆在一个环境中，喜欢从新环境中寻求新的感觉。 负气型：不太成熟，为上级一句批评的话或同事一点“冒犯”而负气离开。 厌恶型：讨厌现有的公司、或某人、或上级、或管理方式，为摆脱而辞职。 试探型：有时工作不顺利或令上级不满意，就以辞职来投石问路，如果挽 留，就少不了安慰，会更加重视；如果同意，则印证了自己的感觉。 外力型：即迫于外力，没办法才辞职。如搬家了，离办公室过远；或因长期 加班，家人不满。为了家庭，需找一个能有更多时间同家人相处的工作。 自我不满型：对自己估价较低，工作不顺利时，就有逃避的想法。 面对面沟通 利于双方的沟通和理解，也利于更好地发现和从根本上消