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高校教师职务聘任制改革研究 1.2.3国内高校教师职务聘任制改革现状研究综述 高校教师职务聘任制是高等学校根据教育教学、科学研究、创新人才培养、 社会服务任务的需要，择优聘任教师职务的新型用人制度。 纪宝成在其文章中指出:“我国的教师职务聘任制始于1986年，近20年来 取得了一定的成绩，但问题不少，比如聘任制流于形式，评价体系不健全，建立 在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。” 北大党委书记阂维方描述北大人事制度改革时指出“我国现行的大学人事 制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定的意义上说，它是计划 体制的最后一座堡垒。” 著名经济学家张维迎为北大草拟的改革方案《关于新体制的基本特征和设 计的理由》中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动 制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳 言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure-track”制度，这种制 度也被称做“up or out”(不升即离)制度。过去的体制，其实是一种隐性合同，也 是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们 更好地发挥才能。 张万朋在《中外高校教师聘用制度的比较研究》中提出，“我国高校教师 职务聘任制中存在以下的问题:一是认为“职务即职称”。二是“平均主义”、 “论资排辈”的观念顽疾在身，挥之不去”。由于对职务聘任制度的宣传力度不 够，理解上存在偏差，理论上准备不足，更主要的原因在于人们以往实行职称评 定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来，潜 意识当中的“职务即职称”定式牢固存在。由于长期以来实行职称评定所带来的 弊端，使得在一些高校中重资历讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只 要到了年头人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不 论职务岗位是否需要。 刘献君在《高校教师聘任制改革的探索与有效性审查》提出:高校教师的 聘任制，应坚持以下的改革方向。第一，不同类型院校教师的聘用制度应各有侧重。 第二，对不同类型教师采取不同的评价标准和任用方式。第三，在教师职业成长的 不同时期，也可采取不同的侧重和处理方式。赵世超在《创建合理有序的高校人 才流动机制》一文中提出自己的观点:实行聘任制是任用教师、管理教师的一种 有效手段和形式。它有利于剔除原来用人制度中的种种弊端，创造一个公平竞争、 合理流动、良性循环的用人环境。改革教师职务晋升办法全面地实行聘任制，还 有赖于对教师职务晋升办法的彻底改革，提出“非升即走”的教师职称晋升办法。 [3l]龚放等在《建立现代大学制度的重要之举—深化我国高校人事制度改革 的政策建议》提出的观点是:实行职务等级和职能等级“双梯并行”。传统的高校 职业生涯通道是建立在职务等级体系基础之上的，是一种“官本位”的职业生涯 管理制度。教职工要获得薪酬待遇和地位的提升，必须主要依靠职务等级的晋升 来实现。即使很有能力，但如果不能得到职务等级上的晋升，其发展空间一也会 受到各方而的局限。 我国高校首次职务聘任工作的实施是在上海大学进行的，有5位教授、40位 副教授黯然落聘。职务聘任被提上了日程，职称评审改为职务聘任振奋了人心， 也藏伏隐患，改革的路怎么走，成为学者们研究的热门话题。 复旦大学校长王生洪的观点是:“一评定终身、教授职称‘能上不能下’已 经成为国内高校传统体制中的顽疾。目前国内许多高校都在摸索，宗旨相同— 建立开放、流动、具有活力的激励机制，但大多仍局限在岗位津贴、行政职务任 免上做文章。人事改革的最终目的，是要建立起完全与国际接轨的用人制度，由 校方一年一聘，聘职各异，职位只在本校任期内有效，落聘‘走人’，非固定教研 岗位，外来访问学者、临时外聘教师担纲。” 上海交通大学校长谢绳武认为，高校要实现真正的教师聘任制，除了观念 转变，还有两个条件不能少:一是高校要有足够的办学经费。“差”的出，“好” 的进，有财力才能请到世界上最好的教师，才能在世界范围“流”起来。但从目 前高校经济实力来看，大范围聘一流人才尚有困难。二是能上能下，优胜劣汰， 流动机制是关键。 北京大学校长许智宏在谈到北大轰轰烈烈的人事改革时，谈到北大现在人 事体制的主要弊端，对中国高校来说比较具有代表性。这些弊端首先是教师基本 是只能进不能出，没有分流的机制。这样一来，就会出现部分教师熬年头的情况，对那些有能力的老师，也没有足够的激励，对一部分教师没有压力，很难在学术 上有大成就。第二个弊端就是每年一次“运动式”的职称评定制度。虽然这种评 定职称的做法在改革开放初期有一定的激励作用，但是现在，已经基本失去了它 的初衷。第三个